Lokale lønnsforhandlinger i KS - ofte stilte spørsmål

Ofte stilte spørsmål:

Hvem er omfattet av de lokale lønnsforhandlingene i KS?

Når bør jeg avholde medlemsmøter?

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den?

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Hva bør drøftes i det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Hvordan håndtere arbeidsgivers fokus på resultatet i frontfaget?

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere arbeisgivers prioriteringer og 1. tilbud?

Hva skjer ved avslutning av forhandlingene?

Hvordan evaluerer vi forhandlingene i etterkant?

Ord og uttrykk du kan bli møtt med i lønnsforhandlinger

 

Hvem er omfattet av de lokale lønnsforhandlingene i KS?

De fleste av våre medlemmer følger kapittel 5, som omfatter de fleste fagstillingene (saksbehandler, rådgiver) inkludert faglige lederstillinger. Forhandlingene skal i utgangspunktet være gjennomført innen 1. oktober (med mindre man blir enige om noe annet lokalt). Hvis man var ansatt i kommunen den 30. april i år, omfattes man av forhandlingene. Medlemmer i foreldrepermisjon og andre som er i lønnet permisjon skal vurderes på lik linje med dem som er på jobb. Medlemmer i ulønnet permisjon bør også vurderes, men de har ikke samme krav på dette som dem som er i lønnet permisjon. Medlemmer i kapittel 4 følger de sentralt fremforhandlede tilleggene.

Som tillitsvalgt bør du hente ut regelmessige medlemslister fra Min Side og sammenligne den med ansattlister. Du har rett på å få tilsendt oppdaterte ansattlister fra HR avdelingen. Kontakt oss om du får nye medlemmer, eller har informasjon om medlemmer som har sluttet. 

Når bør jeg avholde medlemsmøter?

Som tillitsvalgt er du avhengig av tillit fra medlemmene.  Vi anbefaler å ha medlemsmøter etter behov- , for eksempel i omstillingsprosesser og om arbeidsmiljø. Du bør også kalle inn dine medlemmer til et møte i forkant av lønnsoppgjøret for å informere om gangen i oppgjøret og hvilke frister de må forholde seg til.  

Medlemmene bør oppfordres til å kalle inn sin nærmeste leder til en lønnsutviklingssamtale og begynne å jobbe med sine krav. Her kan du laste ned et forslag til agenda. Det er også mulig å søke om støtte til enkel bevertning.

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Lønnssystemet til HTA forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg. Arbeidsgiver skal ta initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunen/fylkeskommunens mål. Den lokale lønnspolitikken og dens kriterier utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Lønnspolitikken skal bla bidra til å:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Etablere en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling
• Vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling

Lønnspolitikken bør også inneholde:

• Mål for virksomheten
• Prosedyrer for lokale forhandlinger og lokale prosesser
• Lokale prinsipper for lønnsfastsettelse
• Seniorpolitiske tiltak

Lokal lønnspolitikk må være tydelig og beskrive hvilke individuelle kriterier som kan gi uttelling ved lokale forhandlinger. Lokal lønnspolitikk kan også beskrive hvordan lønn som virkemiddel kan bidra til å produsere kvalitet og effektivitet i tjenesteproduksjonen.

Om ledelsen ikke er kjent med innholdet i HTA bør de gjøres oppmerksom på det. Dette kan dere ta opp i et møte med de andre Akademikerforeningene evt direkte med ledelsen. Arbeidet med lønnspolitikk bør være et helårsarbeid som legger grunnlaget for at arbeidstakersiden får reell medvirkning i de lokale forhandlingene. Ved å ha et kontinuerlig påvirkningsarbeid kan de tillitsvalgte oppnå mer i de konkrete forhandlingene. De tillitsvalgte bør, som nevnt, bruke den lokale lønnspolitikken aktivt i de lokale forhandlingene. Dersom de tillitsvalgte klarer å trekke ut konkrete punkter i den lokale lønnspolitikken som begrunnelse for lønnsveksten for enkelte medlemmer, vil dette være gode argumenter i forhandlingene med arbeidsgiver. 

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den?

Lønnsutviklingssamtalen er kanskje den viktigste samtalen du har om du ønsker en utvikling i lønn. Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. For arbeidstaker som har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon bør lønnsutviklingen i permisjonstiden være et tema i samtalen. Møtetidspunkt for lønnsutviklingssamtalen avtales innen 14 dager.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Du har rett til, og bør ha, en årlig Iønnsutviklingssamtale. Dette gir deg og din leder mulighet til å ha en åpen dialog om din lønnsutvikling. Econa mener at det skal være en direkte sammenheng mellom utdanning, erfaring, resultatoppnåelse, ansvarsområde og lønn. For å oppnå dette er lønnsutviklingssamtalen et viktig verktøy. 

Lønnsutviklingssamtalen kan være et eget punkt på agenda til medlemsmøtene. Minn dine medlemmer på muligheten til denne samtalen. Det kan være lurt om alle medlemmer kollektivt ber om dette på samme tidspunkt da noen opplever det som «masing». Tillitsvalgt kan og oppfordre ledergruppen til å invitere inn alle ansatte til dette i et samarbeids/akademikermøte.

Knytt denne samtalen opp til din lønnsutviklingssamtale, gjerne den du hadde i fjor for å vise til dine resultater basert på de tiltak du og din leder i fellesskap har kommet frem til. Derfor er det og lurt å ta referat av samtalen.

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2.2, 6 tips til lønnssamtalen | Econa

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?  

Forhandlinger kan ta mye tid, og det er viktig å sette av tilstrekkelig med tid. Avklar møteplan for forhandlingene og når krav skal utveksles så tidlig som mulig. Det er viktig å huske at dere skal bli enige om tids- og møteplan, og at det ikke kan eller skal ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Det bør settes av flere dager til de lokale lønnsforhandlingene og tilstrekkelig med opphold mellom dagene slik at man kan få gjort det nødvendige arbeidet som oppstår i en forhandlingssituasjon, som nødvendige avklaringer, forankringer osv. 

Vær tydelig på at man forventer felles utveksling av krav. Det kan ikke bare være slik at arbeidstaker overleverer sitt prioriterte krav uten at arbeidsgiver gjør det samme til samme tid. Vær også tydelig på at arbeidsgiver må legge opp til at man i større virksomheter har tid til å gå gjennom 
og kvalitetssikre det endelige resultatet. Det vil derfor være uklokt å legge opp til at man skal bli ferdig i løpet av oktobers siste uke. Denne uken bør benyttes til kvalitetssikring av det endelige resultatet. 

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte? 

Det følger av punkt 3.2.1 i HTA at det årlig skal gjennomføres ett eller flere lønnspolitiske drøftingsmøter. Det følger av avtalen at Retningslinjer for lokale forhandlinger - god forhandlingsskikk (vedlegg 3 til HTA) gjelder, med mindre partene lokalt blir enige om annet. Hensikten med retningslinjene er å sikre gode lokale prosesser, slik at partene kan gjennomføre reelle forhandlinger. 

Det første du bør gjøre er å gå gjennom fjorårets evaluering og se hva dere tok opp som fungerte godt, og hva som fungerte mindre godt. Dere bør ta en gjennomgang av den lokale lønnspolitikken og se på om den brukes etter intensjonen. Det kan være lurt å kalle inn dine medlemmer til et medlemsmøte og avklare eventuelle prioriteringer. Du bør også ha et avklart forhold til de andre Akademikerforeningene og deres tillitsvalgte omkring hvordan dere eventuelt ønsker å samarbeide. Dette er informasjon arbeidsgiver trenger. Dere bør også avklare hvordan dere ønsker å forholde dere til de uorganiserte.

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. I henhold til HTA 3.2.1 skal AG hvert år legge frem tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bla fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn. Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge fram i forbindelse med forhandlingen skal tas opp i lønnspolitisk drøftelsesmøte. Denne statistikken er «nyttig» når dere skal prioritere og eventuelt justere lønnskrav fra medlemmene deres. De tillitsvalgte kan blant annet be om oversikt over lønnsnivå, ansiennitet, utdanning, stillingstittel, mv..

Merk at de tillitsvalgte bør være kritiske til tallene som fremstilles. Det er arbeidsgiver som har utarbeidet statistikken og det gis kanskje ikke informasjon om det du ønsker å undersøke. En gjennomgang av hele tallmaterialet med arbeidsgiver er en god ide. Det danner også grunnlag for å bli kjent med hverandre før selve forhandlingene.

Lønnsutvikling de siste årene er også nyttig. Annen relevant informasjon er lønnsmidler som er gitt utenom de lokale forhandlingene, turnover i løpet av året, nyansettelser og hvordan dette har endret kompetansen i arbeidsstokken. Dette er informasjon den tillitsvalgte kan kreve fra arbeidsgiver. 

Hvordan AG og tillitsvalgte samhandler er hjemlet i Hovedavtalen del B § 3-1.

Verktøy: HTA 3.2.1, Vedlegg 3, HA del B 3.1

Hva bør drøftes i det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Lokal lønnspolitikk og kriterier:

Partene skal drøfte kommunens eller fylkeskommunens lønnspolitikk og fastsette kriterier for lokale lønnstillegg. Det tilstrebes enighet om disse kriteriene.

Bruk av forhandlingsbestemmelser:

Drøftingene tar utgangspunkt i bruken av Hovedtariffavtalens forhandlingsbestemmelser og lokale retningslinjer for forhandlinger.

Lønnsnivå og lønnsutvikling:

Arbeidsgiver skal legge frem tallmateriale og statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling, blant annet fordelt på kjønn og stillingskoder, for å kunne drøfte likelønn.

Erfaringer og forhandlingsforløp:

Partene skal gjennomgå erfaringer fra tidligere forhandlinger og diskutere forhandlingsforløpet.

Forhandlingsutvalgenes sammensetning:

Gjensidig informasjon om hvem som inngår i forhandlingsutvalgene.

Lønn for uorganiserte:

Hvordan lønnsfastsettelsen skal skje for uorganiserte arbeidstakere.

Prioriteringer og begrunnelser:

Det skal være tydelighet i prioriteringer og begrunnelser fra alle parter.

Statistikk og lønnsopplysninger:

Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge frem i forbindelse med forhandlingene.

Rutiner for informasjon:

Hvordan resultatene av forhandlingene skal kommuniseres.

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

AG er ansvarlig for alle sine ansattes lønnsutvikling, også de uorganiserte. Lønnsfastsettelsen for de uorganiserte skal drøftes i lønnspolitisk drøftelsesmøte. De tillitsvalgte skal meddeles den samlede lønnsendringen som aktes foretatt for uorganiserte før forhandlingene er sluttført. Det første tilbudet fra AG under selve forhandlingene skal omfatte den samlede lønnsendringen for uorganiserte, angitt på stillingskategori. Ved lokale forhandlinger kan det ikke fastsettes lønnsendringer for uorganiserte utover det som er meddelt organisasjonene.

I vedlegg 3 presiseres det at det skapes forutsigbarhet ved åpenhet om uorganisertes lønnsutvikling. Som en del av forberedelsene til forhandlingene bør arbeidsgiver ha en formening om lønnsendringene for uorganiserte arbeidstakere. Lønnspolitikken er det naturlige utgangspunkt for disse vurderingene.

Verktøy: Vedlegg 3

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?  

Hovedtariffavtalen definerer hvilke forhold det skal legges vekt på under forhandlingene. Revidert tekst som kom inn i HTA i 2016 er som følgende: Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet, samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder. Ut over denne bestemmelsen er det ingen sentrale føringer for hvordan de lokale forhandlingene skal føres og hva resultatet blir.

Legg merke til at det er flere premisser som nevnes her og som er likeverdige. Den justerte teksten har bidratt til å avklare tidligere uenighet, og den gir samtidig nødvendig og tilstrekkelig lokal handlefrihet. Hensikten med lokale forhandlinger er at kommunen får mulighet til å løse stedlige utfordringer og bruke oppgjøret for å nå lokale mål. Både KS, Akademikerne og kommunene legger vekt på dette. Videre sies det at det kan gis både individuelle og generelle tillegg, samt avtales at hele eller deler av lønnsreguleringen fordeles av arbeidsgiver. Avslutningsvis er det henvisning til stillingens art, dvs. kompleksitet, den enkeltes kompetanse, ansvar, innsats, resultatoppnåelse og behov for å rekruttere og beholde arbeidstakere. Det skal videre være en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens real- og formalkompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling.

Opplistingen her gir en norm for hva som er gyldige argumenter i lønnsforhandlingene.  

Argumentasjonen i lønnskravet bør være sentralt i lønnsutviklingssamtalen med nærmeste leder. Arbeidstaker bør forsøke å holde argumentasjonen kort, kravet bør ikke overstige én A4 side. Både arbeidsgiver og du som tillitsvalgt har ofte mange lønnskrav dere skal lese igjennom og budskapet bør derfor formidles så kort og oversiktlig som mulig.

Det kan være lurt å sende ut en invitasjon til medlemmene om å fremme krav, slik at forhandlingsdelegasjonen har 
dette i god tid før kravsfristen. 

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Lønnskravet fra dine medlemmer skal optimalt sett være basert på kommunens lønnspolitikk og ikke minst svare på den strategien medlem og leder har lagt sammen for å sørge for en god lønnsutvikling. Men kravet skal også overbevise deg som tillitsvalgt. For at arbeidsgiver skal ta krav seriøst må det fremstå som realistisk. Det er en balansegang å skulle overbevise arbeidsgiver om hvilke medlemmer som fortjener høyere lønn samtidig som at kravet fremstår som realistisk.

Om et krav fremstår for urealistisk for eksempel et medlem mener at store lønnsforskjeller bør rettes opp, bør dette tas opp med medlem før forhandlingene. Det kan da vurderes om det bør sendes inn et 5.2 krav på særskilt grunnlag. Men dette bør avklares i god tid. Har et medlem gjennomført en lønnsutviklingssamtale bør ikke kravet komme som noen overraskelse på AG. Du som tillitsvalgt kan justere krav, men det bør tas opp med det aktuelle medlem før kravet blir sendt til AG.  

Be arbeidsgiver om oversikt over hvem som har sagt opp og avklar med arbeidsgiver at medlemmer som er i 
oppsigelsestid ikke skal omfattes av 2.5.1 forhandlingene. Det bør vurderes nøye om personer som har sagt opp eller sluttet bør omfattes av oppgjøret.

Husk at man kan og bør vurdere å fremme krav på medlemmer selv om de selv ikke har fremmet 
krav. Hvorvidt man skal forhandle uavhengig av krav eller ikke bør forankres i eget styre, eller blant medlemmene i forkant

Hvordan håndtere arbeidsgivers fokus på resultatet i frontfaget?

Forhandlingsmodellen i KS-området innebærer at den årlige lønnsøkningen i sin helhet bestemmes gjennom lokale, kollektive forhandlinger. Det skal ikke være noen føringer fra de sentrale parter mht. hva partene lokalt kan avtale. I lokale lønnsforhandlinger er det kun Hovedtariffavtalen som definerer hvilke forhold som skal legges vekt på:

Forhandlingene gjennomføres innenfor en økonomisk ramme som tar hensyn til kommuneøkonomien, kommunens, fylkeskommunens, virksomhetens og bedriftens totale situasjon, herunder økonomi og krav til effektivitet, samt lønnsutviklingen i KS-området og andre sammenlignbare tariffområder.

Ut over denne bestemmelsen er det ingen sentrale føringer for hvordan de lokale forhandlingene skal føres og hva resultatet blir. Om arbeidsgiver legger vekt på andre forhold som for eksempel frontfaget må det vises til hva Hovedtariffavtalen sier om dette. Dette bør vektlegges i drøftelsesmøtet.   

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere AGs prioriteringer og 1. tilbud?  

Tips til hvordan vurdere:

• Er det noe i arbeidsgivers tilbud som kan godtas som de ligger nå?
• Er det noen spørsmål til tilbudet eller ønske om begrunnelse for enkeltansatte. Skal HR hente inn svar fra virksomhetens leder, eller er det noe vi vil at vår leder skal komme og kommentere selv?
• Er det enkeltpersoner/grupper vi mener må betydelig opp før vi kan snakke videre om resten?
• Er det personer/grupper hvor vi er ganske fornøyde med tilbudet, men som vi mener bør få litt mer?
• Er det noen som bør tas helt ut? Det kan for eksempel være om noen har sluttet, eller fått store tillegg utenom ordinære lønnsoppgjør.
• Generelle betraktninger om profil, ledere, grupper osv.

Hva skjer ved avslutning av forhandlingene?

Det kan være vanskelig å vite når en skal avslutte forhandlingene, og hvorvidt arbeidsgivers siste tilbud faktisk er det siste. Har du behov for bistand anbefaler vi dere å kontakte oss. Uansett om det blir enighet eller ikke må det skrives en protokoll. Den skal inneholde sted og dato, grunnlaget for forhandlingene, hvem som var tilstede og informasjon om resultatet med siste tilbud vedlagt. Det er mulig å få med en protokolltilførsel, men da må begge partene være enige om innholdet. Er man uenig med resultatet, kan man også få lagt til en ensidighets protokolltilførsel. Det er arbeidsgivers ansvar å informere medlemmene om resultatet av forhandlingene. 

Om dere vurderer å gå til brudd må du alltid kontakte oss først. Det er siste tilbud som blir med inn i nemdsbehandling, så vær sikker på at det er aller siste tilbud fra arbeidsgiver som ligger på bordet før dere vurderer brudd.

Hvordan evaluerer vi forhandlingene i etterkant?

Evalueringsmøter skal gjennomføres i etterkant av forhandlingene, og bør skje senest et par uker etter. I dette møtet skal deres diskutere selve prosessen og de praktiske forholdene som tidsbruk, resultatet av forhandlingene, og rolleforståelsen. Det er viktig å se på hva som fungerte godt, og hva dere tenker bør gjøres annerledes til neste år. Denne evalueringen bør tas frem i forbredelsene til neste års lønnspolitiske drøftelsesmøte.

Ord og uttrykk du kan bli møtt med i lønnsforhandlinger

• Årslønn/lønn: Lønn på årsbasis, 12 månedslønner. 
• Årslønnsvekst: Lønnsveksten kostnadsberegnet for kalenderåret. 
• Datolønnsvekst: Hvor mye lønnen øker med i prosent fra et tidspunkt/dato som følge av lønnsendring. 
• Lønnsoverheng: Dette beskriver hvor mye lønnsnivået ved utløpet av ett år ligger over gjennomsnittsnivået for året. Det forteller dermed hvor stor lønnsveksten fra ett år til det neste vil bli dersom det ikke gis lønnstillegg i det andre året. 
• Lønnsglidning: Dette er lønnsutvikling i en tariffperiode som skyldes andre tillegg enn de som blir avtalt/forhandlet frem som en del av et tariffoppgjør, som for eksempel ansiennitetstillegg, endrede lønnskostnader i forbindelse med at ansatte slutter/begynner. 
• Lønnsmasse: Summen av den årlige grunnlønnen til våre medlemmer som omfattes av lønnsforhandlingene. 
• Konsumprisindeksen (KPI): Statistisk sentralbyrås (SSB) indeks for å måle prisutviklingen, og i denne sammenheng hvor store lønnstillegg må være for at lønnstaker skal opprettholde reallønn.