Lokale lønnsforhandlinger i KS - ofte stilte spørsmål

Ofte stilte spørsmål:

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den?

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte?

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere arbeisgivers prioriteringer og 1. tilbud?

Hvordan få medbestemmelse i utarbeidelsen av den lokale lønnspolitikken?

Lønnssystemet til HTA forutsetter at det utarbeides en lokal lønnspolitikk som må gjøres kjent for alle ansatte, slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for den ansatte til å innrette seg. Arbeidsgiver skal ta initiativ til regelmessig revidering av den lokale lønnspolitikken, for å sikre at det er sammenheng med kommunen/fylkeskommunens mål. Den lokale lønnspolitikken og dens kriterier utformes etter drøftinger med de ansattes organisasjoner. Det skal tilstrebes enighet om kriteriene. Lønnspolitikken skal bla bidra til å:

• Motivere til kompetanseutvikling
• Beholde, utvikle og rekruttere
• Etablere en naturlig sammenheng mellom arbeidstakerens kompetanse, kompetanseutvikling og lønnsutvikling
• Vise hvordan ønsket og tilegnet kompetanse gir lønnsmessig uttelling

Om ledelsen ikke er kjent med innholdet i HTA bør de gjøres oppmerksom på det. Dette kan dere ta opp i et møte med de andre Akademikerforeningene evt direkte med ledelsen. Arbeidet med lønnspolitikk bør være et helårsarbeid som legger grunnlaget for at arbeidstakersiden får reell medvirkning i de lokale forhandlingene. Ved å ha et kontinuerlig påvirkningsarbeid kan de tillitsvalgte oppnå mer i de konkrete forhandlingene. De tillitsvalgte bør, som nevnt, bruke den lokale lønnspolitikken aktivt i de lokale forhandlingene. Dersom de tillitsvalgte klarer å trekke ut konkrete punkter i den lokale lønnspolitikken som begrunnelse for lønnsveksten for enkelte medlemmer, vil dette være gode argumenter i forhandlingene med arbeidsgiver.

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2

Hvordan lage en god tidsplan som ikke fører til tidsnød?  

Forhandlinger kan ta mye tid, og det er viktig å sette av tilstrekkelig med tid. Avklar møteplan for forhandlingene og når krav skal utveksles så tidlig som mulig. Det er viktig å huske at dere skal bli enige om tids- og møteplan, og at det ikke kan eller skal ensidig fastsettes av arbeidsgiver. Det bør settes av flere dager til de lokale lønnsforhandlingene og tilstrekkelig med opphold mellom dagene slik at man kan få gjort det nødvendige arbeidet som oppstår i en forhandlingssituasjon, som nødvendige avklaringer, forankringer osv. 

Vær tydelig på at man forventer felles utveksling av krav. Det kan ikke bare være slik at arbeidstaker overleverer sitt prioriterte krav uten at arbeidsgiver gjør det samme til samme tid. Vær også tydelig på at arbeidsgiver må legge opp til at man i større virksomheter har tid til å gå gjennom 
og kvalitetssikre det endelige resultatet. Det vil derfor være uklokt å legge opp til at man skal bli ferdig i løpet av oktobers siste uke. Denne uken bør benyttes til kvalitetssikring av det endelige resultatet. 

Hvordan «promotere» lønnsutviklingssamtalen og få mest effekt ut av den  

Lønnsutviklingssamtalen er kanskje den viktigste samtalen du har om du ønsker en utvikling i lønn. Dersom en arbeidstaker ber om lønnsutviklingssamtale, skal denne gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I samtalen skal arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes for at arbeidstaker skal oppnå bedre lønnsutvikling. For arbeidstaker som har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon bør lønnsutviklingen i permisjonstiden være et tema i samtalen. Møtetidspunkt for lønnsutviklingssamtalen avtales innen 14 dager.

Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av sin tillitsvalgte. Det skal føres referat fra samtalen dersom arbeidstaker ber om det. Du har rett til, og bør ha, en årlig Iønnsutviklingssamtale. Dette gir deg og din leder mulighet til å ha en åpen dialog om din lønnsutvikling. Econa mener at det skal være en direkte sammenheng mellom utdanning, erfaring, resultatoppnåelse, ansvarsområde og lønn. For å oppnå dette er lønnsutviklingssamtalen et viktig verktøy. 

Lønnsutviklingssamtalen kan være et eget punkt på agenda til medlemsmøtene. Minn dine medlemmer på muligheten til denne samtalen. Det kan være lurt om alle medlemmer kollektivt ber om dette på samme tidspunkt da noen opplever det som «masing». Tillitsvalgt kan og oppfordre ledergruppen til å invitere inn alle ansatte til dette i et samarbeids/akademikermøte.

Knytt denne samtalen opp til din lønnsutviklingssamtale, gjerne den du hadde i fjor for å vise til dine resultater basert på de tiltak du og din leder i fellesskap har kommet frem til. Derfor er det og lurt å ta referat av samtalen.

Verktøy: HTA kapittel 3, § 3.2.2, 6 tips til lønnssamtalen | Econa

Hvordan forberede seg best mulig til det lønnspolitiske drøftelsesmøte  

I forbindelse med lokale lønnsforhandlinger etter HTA 3, 4 og 5 har tillitsvalgte rett til innsyn i lønnsopplysninger som er relevante for forhandlingene. I henhold til HTA 3.2.1 skal AG hvert år legge frem tallmateriale/statistikk som viser lønnsnivå og lønnsutvikling bla fordelt på kjønn og stillingskoder som grunnlag for også å kunne drøfte likelønn. Hvilken statistikk og hvilke lønnsopplysninger arbeidsgiver skal legge fram i forbindelse med forhandlingen skal tas opp i lønnspolitisk drøftelsesmøte. Denne statistikken er «nyttig» når dere skal prioritere og eventuelt justere lønnskrav fra medlemmene deres. De tillitsvalgte kan blant annet be om oversikt over lønnsnivå, ansiennitet, utdanning, stillingstittel, mv..

Merk at de tillitsvalgte bør være kritiske til tallene som fremstilles. Det er arbeidsgiver som har utarbeidet statistikken og det gis kanskje ikke informasjon om det du ønsker å undersøke. En gjennomgang av hele tallmaterialet med arbeidsgiver er en god ide. Det danner også grunnlag for å bli kjent med hverandre før selve forhandlingene.

Lønnsutvikling de siste årene er også nyttig. Annen relevant informasjon er lønnsmidler som er gitt utenom de lokale forhandlingene, turnover i løpet av året, nyansettelser og hvordan dette har endret kompetansen i arbeidsstokken. Dette er informasjon den tillitsvalgte kan kreve fra arbeidsgiver. Men det er viktig å nevne at du ikke MÅ vente til du blir innkalt til lønnspolitisk drøftelsesmøtet, det er lagt opp til også uformelle samhandlingsformer med AG og du kan ta opp ønsket om statistikk i mer uformelle møter med HR.

Hvordan AG og tillitsvalgte samhandler er avgjørende for å skape tillit og et godt samarbeid. Om AG og tillitsvalgte er klar over og omforent om de gjensidige pliktene de har etter HA vil det være enklere å samarbeide og få den informasjonen de har krav på. AG har blant annet plikt til å påse at rettigheter og plikter overholdes i henhold til gjeldende tariffavtale. Arbeidsgiver skal, så tidlig som mulig, informere, drøfte og ta de berørte tillitsvalgte med på råd om ledige og nyopprettede stillinger, sende søkerliste til tillitsvalgte og orientere de tillitsvalgte om nyansettelser og gi nyansatte beskjed om hvem som er tillitsvalgt. De tillitsvalgte på sin side plikter blant annet å informere arbeidsgiver om forhold som vil ha betydning for kommunen/fylkeskommunen, og må verken tilskynde eller medvirke til ulovlige konflikter.

Hvordan AG og tillitsvalgte samhandler er hjemlet i Hovedavtalen del B § 3-1.

Verktøy: HTA 3.2.1, Vedlegg 3, HA del B 3.1

Hvordan håndtere de uorganisert i lokale forhandlinger?

AG er ansvarlig for alle sine ansattes lønnsutvikling, også de uorganiserte. Lønnsfastsettelsen for de uorganiserte skal drøftes i lønnspolitisk drøftelsesmøte. De tillitsvalgte skal meddeles den samlede lønnsendringen som aktes foretatt for uorganiserte før forhandlingene er sluttført. Det første tilbudet fra AG under selve forhandlingene skal omfatte den samlede lønnsendringen for uorganiserte, angitt på stillingskategori. Ved lokale forhandlinger kan det ikke fastsettes lønnsendringer for uorganiserte utover det som er meddelt organisasjonene.

I vedlegg 3 presiseres det at det skapes forutsigbarhet ved åpenhet om uorganisertes lønnsutvikling. Som en del av forberedelsene til forhandlingene bør arbeidsgiver ha en formening om lønnsendringene for uorganiserte arbeidstakere. Lønnspolitikken er det naturlige utgangspunkt for disse vurderingene.

Verktøy: Vedlegg 3

Hvordan skrive gode og velbegrunnede lønnskrav?  

Generelt bør det gjøres skjønnsmessige vurderinger av hva som er rimelig lønnsutvikling for arbeidstakerne som har vært ansatt siste år. Men dette må baseres på kommunens lønnspolitikk og det som ellers følger av HTA. Arbeidstaker bør finne frem kommunens lønnspolitikk og basere sitt krav på den. Gå punktvis gjennom og knytt din kompetanse og dine resultater opp mot dem.

Argumentasjonen i lønnskravet bør være sentralt i lønnsutviklingssamtalen med nærmeste leder. Arbeidstaker bør forsøke å holde argumentasjonen kort, kravet bør ikke overstige én A4 side. Både arbeidsgiver og du som tillitsvalgt har ofte mange lønnskrav dere skal lese igjennom og budskapet bør derfor formidles så kort og oversiktlig som mulig.

Det kan være lurt å sende ut en invitasjon til medlemmene om å fremme krav, slik at forhandlingsdelegasjonen har 
dette i god tid før kravsfristen. 

Hvordan kan jeg som tillitsvalgt best prioritere lønnskrav?

Lønnskravet fra dine medlemmer skal optimalt sett være basert på kommunens lønnspolitikk og ikke minst svare på den strategien medlem og leder har lagt sammen for å sørge for en god lønnsutvikling. Men kravet skal også overbevise deg som tillitsvalgt. For at arbeidsgiver skal ta krav seriøst må det fremstå som realistisk. Det er en balansegang å skulle overbevise arbeidsgiver om hvilke medlemmer som fortjener høyere lønn samtidig som at kravet fremstår som realistisk.

Om et krav fremstår for urealistisk for eksempel et medlem mener at store lønnsforskjeller bør rettes opp, bør dette tas opp med medlem før forhandlingene. Det kan da vurderes om det bør sendes inn et 5.2 krav på særskilt grunnlag. Men dette bør avklares i god tid. Har et medlem gjennomført en lønnsutviklingssamtale bør ikke kravet komme som noen overraskelse på AG. Du som tillitsvalgt kan justere krav, men det bør tas opp med det aktuelle medlem før kravet blir sendt til AG.  

Be arbeidsgiver om oversikt over hvem som har sagt opp og avklar med arbeidsgiver at medlemmer som er i 
oppsigelsestid ikke skal omfattes av 2.5.1 forhandlingene. Det bør vurderes nøye om personer som har sagt opp eller sluttet bør omfattes av oppgjøret.

Husk at man kan og bør vurdere å fremme krav på medlemmer selv om de selv ikke har fremmet 
krav. Hvorvidt man skal forhandle uavhengig av krav eller ikke bør forankres i eget styre, eller blant medlemmene i forkant

Hvordan håndtere lønnskrav på særskilt grunnlag (5.2)?

Hvordan vurdere AGs prioriteringer og 1. tilbud?  

Tips til hvordan vurdere:

• Er det noe i arbeidsgivers tilbud som kan godtas som de ligger nå?
• Er det noen spørsmål til tilbudet eller ønske om begrunnelse for enkeltansatte. Skal HR hente inn svar fra virksomhetens leder, eller er det noe vi vil at vår leder skal komme og kommentere selv?
• Er det enkeltpersoner/grupper vi mener må betydelig opp før vi kan snakke videre om resten?
• Er det personer/grupper hvor vi er ganske fornøyde med tilbudet, men som vi mener bør få litt mer?
• Er det noen som bør tas helt ut? Det kan for eksempel være om noen har sluttet, eller fått store tillegg utenom ordinære lønnsoppgjør.
• Generelle betraktninger om profil, ledere, grupper osv.