Ledende og særlig uavhengige stillinger

Mange av Econas medlemmer har arbeidsavtaler som definerer stillingen deres som “ledende” eller “særlig uavhengig”. Denne stillingstypen vil sikre deg stor fleksibilitet i arbeidshverdagen. Samtidig opplever mange økonomer med en slik stilling at det er vanskelig å ivareta en god balanse mellom arbeidstid og fritid. Det er derfor viktig å forstå hva dette betyr før man inngår en arbeidsavtale.

I artikkelen svarer vi på

• Hva er en "ledende" eller "særlig uavhengig" stilling?
• Hva avgjør om du har en ledende eller særlig uavhengig stilling?
• Hva er virkningene av stillingskategorien ledende eller særlig uavhengig stilling? Om arbeidstid, overtid og lønn
• Konsekvenser av at stillingen er feil definert
• Hvem kan ha en ledende eller særlig uavhengig stilling?
• Forholdet til arbeidsgivers styringsrett

Hva er en “ledende” eller “særlig uavhengig” stilling?

Det skal mye til før en stilling kan defineres som ledende eller særlig uavhengig. Verken arbeidsmiljøloven eller andre rettskilder inneholder en klar definisjon av de to stillingskategoriene. Uansett er det viktig å huske at det klare utgangspunktet er at arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler skal gjelde. Ledende og særlig uavhengige stillinger er et unntak fra dette og må begrunnes særskilt.

Fellesnevneren for arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling er at arbeidet deres er kjennetegnet av stor grad av uavhengighet, selvstendighet og fleksibilitet. Selvstendighet og fleksibilitet kan imidlertid sikres gjennom en fleksibel arbeidstid innenfor arbeidsmiljølovens regler. En arbeidstaker med en ledende eller særlig uavhengig stilling har gjerne også en overordnet og ansvarsfull stilling - det er altså tale om noe mer enn kun en ordning for fleksitid.

Du kan således ha en «ledende» eller «særlig uavhengig» stilling hvis du ...

• … har en overordnet stilling med klare lederfunksjoner («ledende stilling»)
• … ikke har en direkte lederfunksjon, men likevel har en overordnet og ansvarsfull stilling («særlig uavhengig stilling»)

Den siste gruppen skal, selv om de ikke er ledere, kunne prioritere egne arbeidsoppgaver, hva som skal gjøres til hvilken tid, samt hvordan arbeidet skal gjennomføres og eventuelt delegeres.

Hva avgjør om du har en ledende eller særlig uavhengig stilling?

Som vi allerede har påpekt, finnes det ingen sjekkliste for hvilke stillinger som er tilstrekkelig ledende eller særlig uavhengige. Hvorvidt stillingen faktisk kan defineres slik beror alltid på en konkret helhetsvurdering av stillingen.

Om arbeidet er av ledende art må blant annet vurderes ut ifra stillingens funksjon, arbeidsoppgaver og ansvarsområder. Stillingstittel og lønn kan gi en indikasjon på hvorvidt stillingen er ledende, men dette er ikke i seg selv avgjørende. Det sentrale er hovedoppgavene og kontrollen over disse. Arbeidstakere i ledende stillinger må i særlig grad ha et større ansvar og kunne ta selvstendige avgjørelser på vegne av virksomheten. De må selv avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats, og i stor grad styre egen arbeidstid. Ledelse og delegasjon må være vesentlige elementer i stillingen. Eksempler på ledende stillinger kan være avdelingssjefer, kontorsjefer og andre som har et større ansvar. Hvis arbeidsgiver kontrollerer arbeidstiden din, er det neppe naturlig å si at du har en ledende stilling, selv om du har visse lederfunksjoner eller er leder for en mindre gruppe ansatte.

Også ved vurderingen av om stillingen er særlig uavhengig er det stillingens innhold og grad av ansvar som er avgjørende. Arbeidstilsynets praktisering av denne stillingskategorien er streng. Det kreves av stillingen innebærer en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet ved gjennomføringen av arbeidet. Arbeidstakeren må selv vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats, ha kontroll over jobbutførelse og resultat, samt stå relativt fritt til å bestemme når arbeidet skal utføres. Selv om prosjektarbeid ofte oppleves som en uavhengig arbeidsform, er ikke dette i seg selv tilstrekkelig for at stillingen skal kunne ansees å være særlig uavhengig. Ved en tidligere kontroll av konsulent- og revisorbransjen godtok ikke Arbeidstilsynet at alle ansatte med tittelen «manager» og «senior manager» automatisk ble unntatt fra arbeidstidskapitlet i loven.

Econas advokater hjelper deg!

Kontakt advokatene våre for gratis bistand i arbeidslivssaker.

Hva er virkningene av stillingskategorien ledende eller særlig uavhengig stilling? Om arbeidstid, overtid og lønn

Virkningen av å ha en ledende eller særlig uavhengig stilling er at arbeidstakeren er unntatt fra arbeidsmiljølovens kapittel 10, herunder reglene om arbeidstid, overtid og pauser. Ettersom arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven er kritisert for å være for rigide, vil en ledende eller særlig uavhengig stilling gi den enkelte arbeidstaker økt fleksibilitet og mulighet for tilpasning etter egne behov. Mange arbeidstakere er derfor tilfredse med å ha denne stillingskategorien. Det er likevel viktig å være klar over at det i praksis ikke er noen fastsatte grenser for hvor mye du kan jobbe. Den eneste lovpålagte begrensningen er at arbeidstidsordningen skal være slik at arbeidstakeren ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Dette er vage kriterier som ikke nødvendigvis sikrer arbeidstakerens behov for fritid. Mange arbeidstakere hadde kanskje ikke sett for seg at de skulle jobbe hver kveld og helg uten noen form for kompensasjon.

Selv om du arbeider lange dager, vil du med en ledende eller særlig uavhengig stilling altså ikke ha rett på overtidsgodtgjørelse [lenke til lønnsartikkel om overtid]. Vi i Econa mener at arbeidstakere skal ha kompensasjon for all arbeidstid. Vi anbefaler derfor alle med en ledende eller særlig uavhengig stilling å vurdere årslønnen i lys av forventet overtidsarbeid før arbeidskontrakten signeres. Å estimere mengden overtidsarbeid er en viktig forventningsavklaring for å sikre at lønnen er tilstrekkelig høy og dekker for manglende overtidsbetaling. Dersom arbeidsbelastningen blir særlig høy kan dette også kompenseres på andre måter, eksempelvis gjennom en tilleggsavtale som gir arbeidstakeren ekstra ferietid.

Selv om arbeidsgiver ved avtaleinngåelsen presiserer forventet omfang av overtidsarbeid er det viktig å skille dette fra en stilling som ikke er definert som ledende eller særlig uavhengig, men der det er inngått avtale om at et visst antall timer overtidsarbeid er forskuttert i grunnlønnen. I disse tilfellene vil arbeidstakeren, til forskjell fra en med ledende eller særlig uavhengig stilling, ha rett til overtidsbetaling dersom overtidsarbeidet går utover de beregnede timene. Det er imidlertid ingen ting i veien for at en arbeidstaker med en ledende eller særlig uavhengig stilling også kan bli enig med arbeidsgiver om en tilleggsavtale med rett til kompensasjon når arbeidsmengden overstiger visse grenser.

Konsekvenser av at stillingen er feil definert

Når det vurderes om stillingen er ledende eller særlig uavhengig, vil det avgjørende alltid være den reelle gjennomføringen av arbeidet, det vil si hvordan dette finner sted og ikke den formelle klassifiseringen av stillingen.. Vi ser dessverre stadig at arbeidsgivere definerer stillinger feil. Dette kan skyldes at arbeidsgiver ønsker å unngå overtidsbestemmelsene, men ofte er årsaken at arbeidsgiver ikke har kunnskap om de faktiske reglene for denne stillingskategorien. Videre kan det typisk skje endringer som gjør at praktiseringen av stillingen og de avtalte arbeidsoppgavene blir en annen enn det som var tenkt ved avtaleinngåelsen.

Hvis det feilaktig er lagt til grunn at du har en ledende eller særlig uavhengig stilling, er det reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven som gjelder. Det betyr at du ved arbeid utover alminnelig arbeidstid, kan kreve overtidsbetaling etter lovens regler. Dersom du sannsynliggjør omfanget av overtidsarbeidet, kan arbeidsgiver måtte etterbetale overtidskrav for arbeid tre år tilbake i tid. En slik prosess er imidlertid svært tidkrevende. Dersom du er usikker på om stillingen din faktisk er ledende eller særlig uavhengig, vil vi anbefale deg å gå i dialog med arbeidsgiver så tidlig som mulig.

Hvem kan ha en ledende eller særlig uavhengig stilling?

Vi i Econa ser at enkelte virksomheter definerer et stort antall ansatte som ledende eller særlig uavhengige. Det er også relativt vanlig at nyutdannede økonomer sender inn arbeidsavtaler som plasserer arbeidstakeren i denne stillingskategorien. I teorien er det ingen juridiske avgrensninger for hvem som kan ha en ledende eller særlig uavhengig stilling.

Til tross for dette mener Econa at nyutdannede som hovedregel ikke skal ansettes i en ledende eller særlig uavhengig stilling. Nyutdannede vil som regel pålegges kjernetid, få tildelt arbeidsoppgaver og instrukser for gjennomføring av disse fra overordnede. Dette er klare kjennetegn på at stillingen ikke er tilstrekkelig uavhengig og selvstendig. Dessuten vil lønnsnivået for nyutdannede sjelden forsvare manglende overtidsgodtgjørelse og høy arbeidsbelastning. Det vil likevel være visse unntak fra dette utgangspunktet. Et eksempel er tilfeller der den ansatte har mye arbeidserfaring og faktisk skal inneha en lederstilling, til tross for at det er kort tid siden vedkommende ble uteksaminert.

Forholdet til arbeidsgivers styringsrett

Til tross for at du selv har kontroll over utførelsen av arbeidet og har rett til stor grad av fleksibilitet, avskjæres ikke arbeidsgivers styringsrett. Også for ledende eller særlig uavhengige stillinger vil arbeidsgiver ha rett til å organisere og kontrollere arbeidet, herunder ta ensidige beslutninger som får betydning for den enkelte arbeidstakeren. Det kan likevel stilles spørsmål rundt rekkevidden av styringsretten i disse arbeidsforholdene.

En typisk problemstilling er tilfeller der arbeidstaker ønsker en svært fleksibel arbeidstid, mens arbeidsgiver praktiserer kjernetid strengt - også for ansatte med ledende eller særlig uavhengige stillinger. Kan arbeidsgiver for eksempel kreve at du skal komme til et møte, når du egentlig har planlagt en annen organisering av arbeidet den dagen? En annen problemstilling er praktiseringen av avspasering. Må avspasering alltid avtales med din overordnede, eller er det tilstrekkelig at du selv vurderer at det er lite å gjøre og melder ifra om dette?

Det er vanskelig å gi en felles oppsummering av hvor grensen for arbeidsgivers styringsrett går i disse situasjonene. Eventuelle reguleringer i arbeidsavtalen og interne ordninger på arbeidsplassen vil kunne være av betydning. Det er likevel viktig at arbeidstakere med en ledende eller særlig uavhengig stilling er klar over at arbeidsgiver har rett til å styre virksomheten. Selv om arbeidstaker skal ha tilstrekkelig fleksibilitet, er ikke denne ubetinget. Dersom du står i en uenighet med arbeidsgiver om praktiseringen av en ledende eller særlig uavhengig stilling, kan du få konkret veiledning fra våre advokater her.

Send arbeidsavtalen din til en jurist

Har du fått tilbud om ny jobb og skal signere arbeidskontrakt? La våre jurister lese gjennom den før du skriver under!