Kan sjefen endre stillingen din?

Advokatene våre hører ofte fra medlemmer som opplever at arbeidsgiver ønsker å endre arbeidsoppgavene deres. Vi forteller deg hva som er lov.

Konflikt

Foto:

Har arbeidsgiver egentlig lov til å pålegge endringer i stillingen din? Det kommer an på om endringen er innenfor arbeidsgivers styringsrett, eller om endringen i realiteten er en oppsigelse fra den stillingen du er ansatt i, kombinert med en ny ansettelse.

Arbeidsgiver har styringsrett

I kraft av å eie virksomheten har arbeidsgiver rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. De kan dermed ta beslutninger som får betydning for den enkelte ansatte. Disse endringene må være innenfor rammene av det arbeidsforholdet som er inngått. Arbeidsgiver har ganske stor mulighet til å foreta endringer i arbeidets innhold, så lenge arbeidet får lik eller tilnærmet samme karakter som tidligere.

Det stilles krav til at endringen skal være saklig og at saksbehandlingen skal være riktig gjennomført. Det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, og den må ikke være basert på vilkårlighet eller irrelevante eller tilfeldige hensyn.

Hvis du beholder hovedarbeidsoppgavene dine, men får noen tilleggsoppgaver, vil det stort sett være innenfor arbeidsgivers rett, så lenge du beholder hovedoppgavene.

Arbeidsavtalen legger føringer for hvilke endringer som kan gjøres

I tilfeller hvor arbeidstakers arbeidsoppgaver er klart definert i arbeidsavtalen, kan ikke arbeidsgiver ta bort arbeidsoppgaver i en slik utstrekning at arbeidsoppgavene blir totalt forskjellige. Man sier gjerne at «stillingens grunnpreg må være intakt». I den vurderingen er det, i tillegg til arbeidsoppgavenes karater, viktig i hvilken grad lederoppgaver består, budsjett- og resultatansvar beholdes.

Hvis verken tolking av arbeidsavtalen, lov eller tariffavtale åpner for endringen, er arbeidsgiver utenfor styringsretten. Da kan arbeidsgiver kun gjøre endringer dersom du samtykker, eller ved å gå veien om formell oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler.

At arbeidsgiver tilbyr endrede arbeidsoppgaver, er ingen oppsigelse i seg selv. Hvis du takker ja til tilbudet, bør endringene komme med i en ny arbeidsavtale eller stillingsbeskrivelse. Dersom du takker nei til tilbudet og arbeidsgiver likevel ønsker å gjennomføre de foreslåtte endringene, må arbeidsgiver vurdere om vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

Jo mer detaljert en stillingsbeskrivelse er, desto vanskeligere er det for arbeidsgiver å endre stillingen uten samtykke.

I mange avtaler har arbeidsgiver stor frihet

Mange arbeidsavtaler åpner for betydelig grad av spillerom for arbeidsgiver (såkalt endringskompetanse). Vi ser ofte følgende formuleringer:

«Arbeidsgiver tar forbehold om at det kan bli aktuelt å tilpasse stillingsinnholdet etter bedriftens skiftende behov.»

Eller:

«Arbeidstaker aksepterer innen rimelige rammer å utføre endrete arbeidsoppgaver, og arbeidstaker er klar over at arbeidssted og arbeidstid kan bli endret hvis arbeidsgiver har nødvendig behov for det.»

Men selv om arbeidsavtalen inneholder en slik klausul, er det likevel en grense for hvor store endringer du trenger å akseptere.

Det er forskjell på om endringen er midlertidig eller permanent

Det er forskjell på om beslutningen om endring i arbeidsoppgaver er midlertidig eller permanent. Du vil i større grad måtte finne deg i omfattende endringer i arbeidsforholdet hvis disse er midlertidige.

Arbeidsgiver kan også kreve at endringene skjer umiddelbart. Hvis du er uenig i endringene, kan det være lurt å kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

Kan jeg nekte å innrette meg etter arbeidsgivers endringsønske?

Så lenge endringene ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett, har du plikt til å innrette deg etter beslutningen som er tatt. Hvis du viser uvilje og gjør en mangelfull jobb etter endringene, kan det anses som ordrenekt. En ordrenekt vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet i form av disiplinærsanksjoner og i ytterste konsekvens oppsigelse eller avskjed.

Nærmere om arbeidsgivers endringsadgang – grunnpregstandarden

Der det ikke går klart frem av en tolkning av arbeidsavtalen hvor mye arbeidsgiver kan endre stillingen, ser domstolene på den såkalte grunnpregstandarden – altså om stillingens grunnpreg endres.

Da må det vurderes om innholdet i arbeidet er endret så vesentlig at det i realiteten foreligger en oppsigelse fra stillingen kombinert med tilbud om jobb i en annen stilling. I et slikt tilfelle står en overfor en beslutning som krever formell oppsigelse slik at arbeidsmiljølovens saksbehandlingskrav og saklighetskrav kommer til anvendelse. Om stillingens grunnpreg er endret beror på en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering i det enkelte tilfelle.

For å ta stilling til om arbeidets grunnpreg er endret, må man sammenlikne stillingsinnholdet før og etter endringen. Man må se på hvordan arbeidsforholdet var før endringen, arbeidsavtalen og hvordan arbeidsforholdet i praksis har utviklet seg. På samme måte må det foretas en vurdering av arbeidsforholdet etter endringen.

Vil arbeidsgiveren din endre stillingen din?

Hvis arbeidsgiveren din vil gjøre endringer du mener er utenfor styringsretten, eller du er usikker på om du vil takke ja til endringstilbudet, kan du kontakte Econas advokater.

Dette må du tenke på før du skriver under arbeidsavtalen