Forbigåelse ved ansettelse

Reglene om ansettelse i privat sektor

Ved ansettelser i privat sektor er det ingen direkte formelle krav til hvordan ansettelser skal foregå eller restriksjoner på hvem som kan ansettes. Utgangspunktet er derfor at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har stor frihet med hensyn til hvem som skal ansettes i stillingen. Det er imidlertid noen bestemmelser som begrenser hvilke forhold arbeidsgiver kan vektlegge i forbindelse med ansettelsen også i privat sektor.

Forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling på bakgrunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven.

Arbeidsmiljølovens diskrimineringsbestemmelser gjelder alle sider ved ansettelsesprosessen. Det vil si at de også gjelder ved utlysning av stillingen, herunder hva som skal fremgå av utlysningsteksten.

Fortrinnsrett ved ny tilsetting

I arbeidsmiljøloven kapittel 14 finnes det regler som gir ansatte som tidligere er sagt opp som følge av virksomhetens forhold, f.eks. i en nedbemanning, fortrinnsrett ved ny tilsetting i virksomheten. Disse reglene vil også kunne legge begrensninger på arbeidsgivers styringsrett i ansettelsesprosesser, og medfører at du som søker ikke får stillingen.

Reglene om ansettelse i offentlig sektor

Ved ansettelser i kommunal og offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet, som i korte trekk innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal tilsettes i stillingen.

Ansettelse i offentlig sektor er enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Det betyr at forvaltningslovens regler om forsvarlig saksbehandling gjelder, herunder krav til likebehandling og at det ikke tas utenforliggende hensyn.

I motsetning til privat sektor gir gjeldende tariffavtale en rett for de tillitsvalgte til å ta del i ansettelsesprosessen. Dette skjer hovedsakelig ved at tillitsvalgte deltar på ulike nivåer i ansettelsesprosessen sammen med arbeidsgiver/administrasjonen. Dette er med på å kvalitetssikre prosessen fra utlysning til ansettelse.  

Om kvalifikasjonsprinsippet

Kvalifikasjonsprinsippet er nedfelt i statsansatteloven § 3, hvor det fremgår at i vurderingen av hvem som skal ansettes skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, sett opp i mot kvalifikasjonskravene fastsatt i stillingsutlysningen. I kommunal sektor fremgår prinsippet av hovedtariffavtalen.

Ansettelsesmyndighetene skal foreta en sammenlikning og helhetlig vurdering av alle søkeres utdanning, arbeidserfaring og personlige egnethet, for å finne frem til den av søkerne som er best kvalifisert til stillingen. 

Det er særlig spørsmålet om hvem som er best egnet/skikket til stillingen som skaper de største utfordringene for de organene som ansetter, og som kan medføre klager dersom den vurderingen som er gjort fremstår som om den ikke bygger på et forsvarlig og nødvendig grunnlag. Dette kan for eksempel være at man i prosessen unnlater å innhente supplerende opplysninger av betydning, fordi man allerede har en søker som man ønsker å ansette. 

Klage til Sivilombudsmannen

Sivilombudsmannen er oppnevnt av Stortinget for å ivareta den enkeltes rettigheter i møte med forvaltningen. Ombudsmannen undersøker og behandler klager fra dem som mener seg utsatt for urett eller feil fra den offentlige forvaltning. Dersom man etter å ha søkt på en stilling i det offentlige mener seg forbigått uten at det er saklig grunn til det, kan man klage til Sivilombudsmannen, alternativt forfølge saken for domstolene. 

En klagebehandling hos Sivilombudsmannen vil ikke medføre at den som klager får stillingen, men Sivilombudsmannen kan bl.a. påpeke at det er gjort feil eller utvist forsømmelse fra forvaltningen. Dersom Sivilombudsmannen mener at det foreligger forhold som kan medføre erstatningsansvar, kan det i uttalelsen gis uttrykk for at det bør ytes erstatning. Dette kan medføre at klager kan fremsette krav om erstatning, eventuelt gå til søksmål for å fremme et slikt krav. 

Har du blitt utsatt for forbigåelse ved ansettelse?
Dersom du tror du har blitt utsatt for forbigåelse ved ansettelse hos en arbeidsgiver, kan du kontakte Econas advokater.