Magma Utgave 1 2022 Magma logo - lenke til Magma forsiden
TEKST: Advokat Hilde Notland og jurist Nicole M. Versland FOTO: Gry May Ljøterud

Nå blir det vanskeligere for arbeidsgivere å trekke deg i lønn ved feilutbetalinger

Har du mottatt feil lønnsutbetaling for eksempel fordi du har fått for høy månedslønn eller for mye i utgiftsgodtgjørelse? Nå blir det vanskeligere for arbeidsgiver å trekke deg i lønn for å ordne opp i dette. Høyesterett har nylig avsagt en dom som innebærer strengere krav til avtale om lønnstrekk.

Hilde Notland og Nicole Versland forklarer at nå blir det vanskeligere for arbeidsgivere å trekke deg i lønn for feilutbetalinger

Foto: Gry May Ljøterud

Generelt om adgang til å trekke arbeidstakere i lønn

En av arbeidsgivers viktigste forpliktelser i et arbeidsforhold er å betale lønn. Arbeidstakere er avhengig av lønn for å dekke levekostnader, og lønn har derfor et sterkt vern.

Arbeidsgivers mulighet til å trekke arbeidstaker i lønn (herunder feriepenger) er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-15. Hovedregelen er at arbeidsgiver er avskåret fra å foreta lønnstrekk. Det er likevel visse tilfeller der arbeidsgiver kan trekke deg i lønn, for eksempel ved skattetrekk eller andre trekk som er hjemlet i lov, egenandel til pensjon, fagforeningskontingent i henhold til tariffavtale eller når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale. Arbeidsgiver kan ikke trekke i lønn utover de tilfellene som loven uttrykkelig nevner. I mange tilfeller må også trekk begrenses slik at arbeidstaker sitter igjen med tilstrekkelige midler til å forsørge seg og sin familie.

Avtale om lønnstrekk i arbeidskontrakten

Det er særlig adgangen til å avtale lønnstrekk som har vært problematisk, fordi arbeidsgivere ofte inngår avtaler som gir vide fullmakter til trekk i lønn for krav arbeidsgiver vil kunne ha mot arbeidstaker.

Arbeidsmiljøloven åpner for at det kan trekkes i lønn «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Det må altså foreligge en skriftlig avtale om lønnstrekk før trekk kan foretas. De fleste arbeidskontrakter inneholder en avtalt mulighet for lønnstrekk. Mange arbeidsgivere har frem til nå vurdert det som tilstrekkelig med en generell klausul i arbeidsavtalen om lønnstrekk.

Det har likevel vært omdiskutert om en slik klausul med generell trekkadgang er tilstrekkelig, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon. En ny dom fra Høyesterett gir avklaringer om når lønnstrekk kan avtales, og hvor konkret trekkadgangen må være.

Avtale om lønnstrekk må inngås i forbindelse med eller etter at feilutbetaling har funnet sted

I desember 2021 behandlet Høyesterett en sak der arbeidsgiver hadde trukket arbeidstaker i lønn for å korrigere tidligere feilutbetalinger med henvisning til en generell klausul i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver hadde utbetalt for mye i diett til arbeidstakeren etter at diettsatsen ble redusert. Arbeidsavtalen inneholdt følgende klausul:

Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager.

Hovedspørsmålet i saken var om det var tilstrekkelig at arbeidsavtalen inneholdt en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon.

Høyesterett kom til at avtalen lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket slik at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. Det ble særlig lagt vekt på formålet bak loven: at arbeidstakerne skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar. For at arbeidsgiver skal kunne foreta lønnstrekk i tilfeller der det har skjedd en feilutbetaling, må det inngås skriftlig avtale om lønnstrekk i forbindelse med eller etter at feilutbetalingen har funnet sted. Først da vil beløpet som skal trekkes, være kjent for partene.

Høyesterett utelukket ikke alle typer forhåndsavtaler. Avtaler om lønnstrekk ved for eksempel husleie- eller kantinekostnader mente Høyesterett var tilfeller der forutsigbarheten for lønnsutbetalingene ville være i behold. Disse lønnstrekkene kan derfor tas med allerede arbeidsavtalen.

Hvilke trekk kan arbeidsgiver avtale på forhånd?

Når det blir feil i lønnsutbetalinger, er det ikke lenger tilstrekkelig med en generell forhåndsavtale for å kunne gjennomføre lønnstrekk, ifølge høyesterettsdommen. Lønnstrekkene må være konkretiserte og avtalt på forhånd for å gi tilstrekkelig forutsigbarhet for arbeidstakeren. I tillegg til husleie og kantine vil antakelig parkeringsavgift eller tilbakebetaling av lån fra arbeidsgiver også kunne forhåndsavtales. Dette er konkrete, løpende lønnstrekk der det er fastsatt beløp på forhånd, og der arbeidstakers forutsigbarhet vil være i behold.

Ved andre typer lønnstrekk må det vurderes om det er tilstrekkelig med en klausul ved inngåelse av arbeidskontrakten. Dette gjelder for eksempel avtale om lønnstrekk der arbeidsgiver har betalt for mye i utgiftsgodtgjørelse, bonus eller forskutterte sykepenger/permisjonspenger. Etter avklaringene fra Høyesterett er det likevel mye som taler for at slike lønnstrekk også må avtales i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå for å oppfylle lovens krav.

Arbeidsgiver kan fortsatt ha et tilbakebetalingskrav

Selv om arbeidsgiver ikke har adgang til å trekke arbeidstakere i lønn, kan det likevel hende at arbeidsgiver har et tilbakebetalingskrav. Et slikt tilbakebetalingskrav må i så fall inndrives på ordinær måte gjennom påkrav og eventuelt namsmyndighetene eller domstolene.

Et tilbakebetalingskrav må enten følge av arbeidsavtalen eller reglene om tilbakesøkning av feilutbetaling. I denne saken kom Høyesterett til at avtaleklausulen om at arbeidsgiver kan «foreta den nødvendige justeringen», ikke kunne tolkes som at den ga arbeidsgiver et tilbakebetalingskrav, men kun gjaldt adgang til lønnstrekk. Det ble lagt vekt på at tvil om tolkning av arbeidskontrakten må gå ut over arbeidsgiveren, og at dersom klausulen ga arbeidsgiver et ubetinget tilbakebetalingskrav, ville den frata arbeidstakeren retten til å nekte tilbakebetaling dersom dette er rimelig etter reglene om tilbakesøkning av feilutbetaling.

Nå er det ikke lenger tilstrekkelig å avtale med arbeidsgiver om trekk i lønn for feilutbetalinger på forhånd. Avtalen må heller gjøres i forbindelse med eller etter den konkrete feilutbetalelsen.

Høyesterett vurderte deretter krav om tilbakebetaling etter reglene om tilbakesøkning av feilutbetaling. Det skal foretas en konkret rimelighetsvurdering i den enkelte sak om tilbakebetalingskravet er i behold. Høyesterett la i denne saken avgjørende vekt på at arbeidstaker hadde mottatt betalingene i god tro om at diettgodtgjørelsen var riktig. Arbeidsgiver var på sin side klar over at utbetalingene var uriktige, men hadde latt være å varsle arbeidstaker om dette. Høyesterett konkluderte derfor med at arbeidsgivers tilbakebetalingskrav hadde bortfalt.

Hvordan bør arbeidsgivere og arbeidstakere forholde seg til feilutbetalinger fremover?

Dommen legger opp til at arbeidsgivere kun unntaksvis kan fastsette avtaler om forhåndstrekk, og at de ellers må avklare trekk for feilutbetalinger enten samtidig med eller etter at feilutbetalingen har skjedd. Arbeidsgivere som vet at det vil bli utbetalt feil lønn eller oppdager at dette har skjedd, bør gå i dialog med arbeidstakeren for å avtale lønnstrekk eller tilbakebetaling. Dialogen sikrer i seg selv arbeidstakerens forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.

Arbeidsgivere bør foreslå et rimelig lønnstrekk eller tilbakebetalingsintervall, for eksempel gjennom månedlige trekk, for å sikre at arbeidstaker sitter igjen med tilstrekkelige midler til å forsørge seg og sin familie. Dersom det er uenighet om det er grunnlag for lønnstrekk eller tilbakebetaling, er det arbeidsgiver som må reise søksmål med krav om tilbakebetaling. Arbeidstakere bør likevel være forsiktige med å avslå et rettmessig lønnstrekk eller tilbakebetalingskrav, ettersom de vil risikere ansvar for arbeidsgivers sakskostnader ved en eventuell tvist.

I etterkant av denne dommen er det sannsynlig at arbeidstakere vil bli kontaktet for å endre generelle avtaler om lønnstrekk eller avtale konkrete lønnstrekk eller tilbakebetalingskrav, eller at arbeidstakere urettmessig blir trukket i lønn. I disse tilfellene vil vi anbefale arbeidstakere å ta kontakt med Econa for en vurdering av grunnlaget for lønnstrekk eller tilbakebetaling.

Les hele Magma 1/22