Karriereknekken: Myter og fakta

Sammen med CORE – Senter for likestillingsforskning har Econa forsket på kvinnelige og mannlige økonomers preferanser, idealer, holdninger og faktiske karriere samt betydningen av barn og omsorgsansvar for karriereutvikling og karriereløp. Kort oppsummert ser vi følgende tendenser:

• Menn og kvinner er like ambisiøse og er like interessert i karriereutvikling, høy lønn og lederansvar.
• Det er langt flere mannlige enn kvinnelige økonomer som har lederansvar. Menn tjener også langt bedre enn kvinner – også kontrollert for alder.
• Kvinner er i større grad enn menn bakkemannskap hjemme. Hele 8 av 10 kvinner sier at det i hovedsak er deres jobb å ha ansvaret for familiens logistikk.

Ny forskning: Økonomers preferanser, idealer, holdninger og faktiske karriere

Ifølge COREs topplederbarometer fra 2020 har bare 14 prosent av de 200 største selskapene en kvinnelig CEO. Tall fra SSB viser at kvinner i snitt tjener 87 prosent av det menn gjør. I tillegg fremgår det av Econas lønnsundersøkelse at kvinnelige økonomer i snitt taper 10 millioner kroner på å få barn, sammenlignet med sine mannlige økonomer. Hvorfor det? Mange gir følgende forklaring:

«Kvinner er ikke like ambisiøse som menn når det kommer til karriere.»

«Kvinner foretrekker jobber med mindre ansvar.»

«Kvinner ønsker å bruke mer tid sammen med barn og familie enn menn.»

«Kvinner har mykere verdier enn menn.»

Mange av oss har disse fordommene, og disse fordommene har også dominert samfunnsdebatten om likestilling i lang tid. Heldigvis kan vi gjennom forskning bevise at disse fordommene ikke stemmer, og at kvinners preferanser ikke kan være forklaringen på manglende likestilling i toppen av privat næringsliv.

Les hele hovedfunnsrapporten fra CORE

Overordnet avdekker forskningen at det ikke er noen forskjeller i menns og kvinners preferanser, prioriteringer og ambisjoner når det kommer til karriere. Det er derimot store forskjeller hva gjelder lønn, lederansvar og ansvar på hjemmebane – selv for høyt utdannede.

Problemet kan imidlertid ikke forklares med de nevnte fordommene. Tvert imot kan fordommene i seg selv være noe av årsaken til problemet. En god plass å begynne er derfor å avlive disse mytene en gang for alle.

Det er ikke forskjeller i menns og kvinners preferanser, prioriteringer og ambisjoner når det kommer til karriere.

Kjønn og stillingsnivå

Følgende figurer er hentet fra rapporten til CORE, basert på en spørreundersøkelse som ble besvart av ca. 2000 av våre medlemmer.

Vår undersøkelse viser at menn dominerer klart på toppledernivå, mens kvinner er i flertall på medarbeidernivå og som mellomledere med moderat ansvar. Som vi ser av figuren under er 73 % av de mannlige økonomene på ledernivå med betydelig ansvar, mot bare 27 % av kvinnene. Alder kan ikke forklare denne forskjellen da de samme forskjellene er signifikante også etter at vi har kontrollert for alder.

Figur 2.1: Kjønn og stillingsnivå

Lønn

Figur 2.1 viser gjennomsnittslønn blant kvinner og menn i undersøkelsen, både med og uten barn. Figuren viser at mannlige økonomer uten barn tjener mer enn kvinnelige siviløkonomer uten barn. Forskjellen er imidlertid klart større når vi sammenligner mødre og fedre. Fedrene tjener i snitt 165 000 kroner mer i året enn mødrene. Lønn øker med økende alder og ansiennitet. Økonomer med barn i denne studien er i gjennomsnitt ti år eldre enn økonomer uten barn, noe som gjenspeiles i høyere lønnsnivå blant økonomer med barn. Dessuten er menn i vår studie i snitt tre år eldre enn kvinner, både blant økonomer med og uten barn.

Kontrollert for alder tjener mannlige økonomer uten barn ca. 41 000 kroner mer i året enn kvinnelige økonomer uten barn, mens fedre, kontrollert for alder, har ca. 120 000 kroner høyere årlig lønnsinntekt enn mødre.

Figur 2.3: Årlig gjennomsnittslønn med og uten barn

Fedre har ca. 120 000 kroner høyere årlig lønnsinntekt enn mødre.

Ambisjoner

Som tidligere nevnt har det vært hevdet at kvinners lavere karriereposisjoner og lavere lønn, handler om at kvinner til tross for høy utdanning er mindre interessert i karriereutvikling, høy lønn, lederstilling og status enn menn. Resultatet i vår studie er imidlertid at de kvinnelige økonomene er like ambisiøse som de mannlige, og har relativt like oppfatninger om hva som er viktig for dem i en jobb.

Figur 3.1: Ambisjoner: Hvor viktig er det for deg å ha en arbeidssituasjon som innebærer …

Ansvar på hjemmebane

En annen forklaring som ofte trekkes fram som grunn til kjønnsforskjeller i lønn og karriere, er at det er best for familien at mor tar mer ansvar hjemme mens barna er små. På spørsmål om hva som er best for en familie med barn under skolealder, slutter imidlertid både mannlige og kvinnelige økonomer i stor grad opp om likestilt fordeling av arbeid og hjemmeansvar: 92 prosent av kvinnelige økonomer mener at likedeling både ute og hjemme er det beste alternativet, mot 83 prosent blant menn.

Dessverre viser vår forskning at vi i praksis fremdeles har en vei å gå når det kommer til likestilling på hjemmebane. Kjønnsforskjellene kommer aller tydeligst fram når vi spurte hvem som har hovedansvaret for å holde oversikt over familiens logistikk: omtrent 8 av 10 kvinner sier at det i hovedsak er deres jobb, mot kun 1 av 10 menn. Nattevåken ser også ut til å være svært skjevt fordelt: Over halvparten av kvinnene sier at dette i hovedsak har vært deres ansvar, mot bare 14 prosent av mennene.

Figur 5.2: Hvem gjør hva hjemme? 

Oppsummering

Oppsummert har vårt forskningssamarbeid vist oss følgende:

• Til tross for like karrierepreferanser og ambisjoner og stadig mer likestilte arbeid–familieidealer, dominerer mannlige økonomer på høyere stillingsnivå, og kvinnelige økonomer på lavere stillingsnivå.
• Kjønnsforskjellen reflekteres også i lønn. Mannlige økonomer tjener mer enn kvinnelige, også kontrollert for alder – og forskjellen er større blant mødre og fedre enn blant kvinner og menn uten barn.
• Vår studie har også vist at økonomfedre ikke bare har mye kortere permisjon enn mødre, de jobber også klart mer i permisjonstida og har i mindre grad ansvar for barnet.
• Mye tyder på at så lenge ordninger og tilpasninger til arbeidsliv og familieliv benyttes kjønnsskjevt, vil de også få kjønnsskjeve konsekvenser i de deler av arbeidslivet som preges av individuell konkurranse om karrieremuligheter.

Tiltak mot den skjeve kjønnsbalansen

Forskningen er klar, og forsterker et bilde vi har hatt lenge av at familie og barn forringer kvinners karrieremuligheter. Spørsmålet er: Hva gjør vi videre? Econa mener de tre viktigste tiltakene er:

1. Alle arbeidstakere skal være sikret full lønn under permisjon. Arbeidsgiver må dekke lønn over 6G.
2. Arbeidsgiver har et ansvar for å sikre at deres arbeidstakere har klare og forutsigbare rammer for hva som er forventet fra begge parter i forbindelse med foreldrepermisjon. Dette kan sikres ved å avholde rutinemessige og systematiske permisjonssamtaler. Vi anbefaler en samtale rett før permisjon, ca. midtveis i permisjonen og en måned etter tilbakekomst til arbeidsplassen.
3. Arbeidsgiver må legge til rette for at deres arbeidstakere kan kombinere foreldrepermisjon med jobb, enten ved gradert permisjon eller annen form for involvering sosialt og/eller faglig.