Har du blitt sagt opp? Dette er rettighetene dine

I Norge har vi et sterkt stillingsvern. Det skal mye til før en arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker som ikke fungerer i stillingen sin. Men det går en grense – dersom arbeidsprestasjonene dine er dårligere enn det arbeidsgiver med rimelighet kan forvente, kan det være en oppsigelsesgrunn.

Hvis arbeidsgiveren din skal kunne si deg opp på grunn av manglende arbeidsprestasjoner, må de dokumentere at du er godt kjent med hvilke krav de stiller til deg. De må bevise at du har fått opplæring, oppfølging og løpende tilbakemeldinger. De kan heller ikke si deg opp uten å foreta en skikkelig saksbehandling først.

Hvis arbeidsgiveren ikke kan bevise at de har gjort alt dette, har du en sterk sak hvis du vil gå til retten for å kreve jobben din tilbake.

Få hjelp av Econas advokater

Har du havnet i en oppsigelses- eller nedbemanningssak? Som Econa-medlem har du advokathjelp inkludert i medlemskapet ditt.

Dette må arbeidsgiver gjøre for å gjennomføre en oppsigelse på riktig måte

Styringsretten er en grunnleggende forutsetning for alle arbeidsforhold. Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. I kraft av styringsretten har arbeidsgiver blant annet rett til å ansette arbeidstakere og å si dem opp. Arbeidsmiljøloven stiller imidlertid noen krav til utøvelsen av styringsretten.

Oppsigelsen må være saklig

Et av disse kravene er at en oppsigelse må være saklig begrunnet. Det skal tas hensyn til begge parters interesser. Oppsigelsesgrunnen må være tungtveiende, og avgjørelsen må treffes på et korrekt grunnlag etter en grundig saksbehandling.

Det er arbeidsgiveren din som bestemmer hva du må gjøre for å fylle stillingen du er ansatt i. Kvalitetskravene vil typisk fremgå av stillingsutlysningen, ansettelsesavtalen, stillingsinstruksen og praksisen i bedriften. Mener arbeidsgiver at du ikke presterer godt nok på jobb, må de holde arbeidsprestasjonen din opp mot disse kravene.

Hvis du leverer lavere kvalitet enn de kravene arbeidsgiveren din har satt, til tross for at du har fått veiledning og kontinuerlig oppfølging, kan de argumentere med at du har utvist mangelfulle arbeidsprestasjoner. Det kan for eksempel være at du utfører dårlig arbeid eller ikke gjør de arbeidsoppgavene du er pålagt etter kontrakten.

Merk at en oppsigelse kan være saklig selv om du har gjort så godt du kan.

Arbeidsgiver må stille rimelige krav

For at arbeidsgiveren din skal kunne si deg opp på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner, må de se på om du har prestert markant under det som kan forventens når du har utført arbeidet. Arbeidsgiver skal foreta en objektiv vurdering av om arbeidsprestasjonene er mangelfulle.

Du skal ha fått opplæring og oppfølging

Prestasjonene dine må ses i sammenheng med den opplæringen og oppfølgingen du har fått. Og det gjelder ikke bare for nyansatte – arbeidsgiver har plikt til å gjennomføre nødvendig opplæring og oppfølging gjennom hele arbeidsforholdet.

Det er viktig at du er obs på at oppfølgingsplikten kan tilpasses stillingens art og vanskelighetsgrad. De fleste arbeidsgivere forventer for eksempel at en erfaren økonom i stor grad jobber selvstendig og ikke krever like mye oppfølging som en nyutdannet en.

Når bør du inngå sluttavtale?

Vår advokat gir deg råd.

Oppsigelsen skal ikke komme overraskende

Du som arbeidstaker må få mulighet til å forbedre prestasjonene dine. Hvis arbeidsgiveren din mener at du presterer for dårlig, bør arbeidsgiver forklare deg hvor listen for en akseptabel arbeidsprestasjon ligger, og hvor du svikter.

Før en eventuell oppsigelse bør arbeidsgiver lage en oppfølgingsplan der målet er å hjelpe deg til å lykkes i arbeidet. Trenger du for eksempel mer veiledning, intern opplæring eller eksterne kurs?

Arbeidsgivers ledelse spiller inn

Prestasjonene dine må ses i sammenheng med arbeidsgivers ledelse. Arbeidsgiver har for eksempel ansvaret hvis ledelsen er mangelfull, eller hvis det er stort arbeidspress og høy risiko. I slike tilfeller må arbeidsgiver kunne bevise at prestasjonssvikten din ikke skyldes de vanskelige arbeidsforholdene.

Arbeidsgiver har bevisbyrden

Hvis arbeidsgiveren din vurderer å avslutte arbeidsforholdet, er det de som har bevisbyrden. Det betyr at arbeidsgiver må kunne dokumentere at du ikke gjør jobben din som forventet, til tross for veiledning og oppfølging. Hvis arbeidsgiver ikke klarer å dokumentere dette, er det stor sannsynlighet for at du vil vinne frem i en eventuell rettssak.

Advarsler er ikke lovregulert

Det er en vanlig misforståelse at arbeidsgiver kan gå til lovlig oppsigelse etter at du har fått et visst antall advarsler. Dette stemmer ikke – advarsel er ikke en betingelse for at en oppsigelse skal være saklig. Arbeidsmiljøloven inneholder faktisk ingen regler om slike advarsler. Likevel inneholder loven en rekke krav til arbeidsgivers opptreden frem til en eventuell beslutning om oppsigelse. Hvorvidt det er gitt advarsel før oppsigelse kan altså være av betydning, selv om det ikke er et absolutt krav. Ofte vil arbeidsgiver benytte skriftlige- og/eller muntlige advarsler for å gi deg muligheten til å forbedre og korrigere deg. Selv om en advarsel kan oppleves belastende for deg som arbeidstaker, bør du huske at du fortsatt har muligheter til å gjøre endringer og opprettholde en god dialog med arbeidsgiver i prosessen. Det er vanlig at du som arbeidstaker kan bekrefte at du har mottatt advarselen. I den forbindelse har du også mulighet til å bestride grunnlaget for advarselen og eventuelt skrive et tilsvar som lagres i personalmappen.  

Oppsigelse i prøvetiden

Når du blir ansatt i ny jobb, er det vanlig å avtale prøvetid. For arbeidsgiver er prøvetiden viktig for å teste om du passer i jobben. For at du skal lykkes i jobben, er det viktig at du får løpende oppfølging.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse i prøvetiden må begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, eller i manglende faglig dyktighet eller pålitelighet.

Slik skal saksbehandlingen ved oppsigelse foregå

Hvis du blir sagt opp på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner, vil det kunne få alvorlige konsekvenser for deg. Arbeidsgiver har derfor plikt til å foreta en ryddig saksbehandling.

Arbeidsgiver skal kalle inn til drøftelsesmøte

Før arbeidsgiver kan vurdere å gå til oppsigelse, skal de kalle inn til et drøftelsesmøte. Du har krav på å få ha med deg en tillitsvalgt eller annen representant i møtet.

Formålet med drøftelsesmøtet er å sikre et mest mulig korrekt og fyldestgjørende oppsigelsesgrunnlag. I møtet skal du få mulighet til å ta til motmæle mot arbeidsgivers oppsigelsesgrunnlag. Du kan for eksempel påpeke mangler i opplæring og oppfølging, og fortelle arbeidsgiver om sosiale forhold som kan gjøre det vanskelig for deg å finne ny jobb.

Det er ikke slik at oppsigelsen automatisk er ugyldig hvis du ikke har blitt kalt inn til et drøftelsesmøte. Men rettspraksis viser at oppsigelsen ofte vil bli underkjent hvis arbeidsgiver ikke har kalt inn til et slikt møte.

Arbeidsgiver skal foreta en interesseavveining

Arbeidsgivers behov for å gå til oppsigelse må vektes opp mot de ulempene du som arbeidstaker påføres ved å få en oppsigelse. Det kan bety at en ellers rettmessig oppsigelse kan underkjennes av domstolene. Her kan alder, ansiennitet og sosiale hensyn spille inn.

Oppsigelsen skal være skriftlig

Arbeidsgiver skal gi deg oppsigelsen skriftlig, enten personlig eller sendt rekommandert. Arbeidsmiljøloven åpner ikke for at oppsigelse sendes på epost. Rettspraksis har derimot vist at dette i noen tilfeller aksepteres.

Oppsigelse fra arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger, rett til å reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen og fristene som gjelder for å kreve dette. Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal arbeidsgiver opplyse om fortrinnsrett, og eventuelt hvilke foretak som inngår i konsernet.

Avtalte oppsigelsesfrister skal følges

Med mindre det står noe annet i arbeidsavtalen eller tariffavtalen din, er oppsigelsestiden én måned. Det vanligste er å inngå avtale om tre måneder oppsigelsestid, regnet fra utløpet av kalendermåneden da oppsigelsen leveres.

Du har rett til å kreve forhandlinger

Hvis du har mottatt en skriftlig oppsigelse, har du rett til å kreve forhandlinger innen to uker fra du mottok oppsigelsen. Hvis forhandlingene ikke fører frem og du vil gå til sak mot arbeidsgiver, må du gjøre det innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet.

Det stilles høyere krav til ledere

Rettspraksis viser tydelig at arbeidsgiver kan stille høyere krav til en leder enn til en ansatt som ikke har lederansvar. I tillegg kan øverste leder avtale seg vekk fra oppsigelsesvernet sitt.

I praksis betyr det at en leder har mindre rom for å gjøre feil. I ytterste konsekvens kan en leder bli sagt opp for forsømmelser en arbeidstaker uten lederansvar kanskje ikke ville bli sagt opp for.

Med større ansvar øker også sjansen for at feil får store konsekvenser. Ledere har derfor krav på at arbeidsgiver gjør en konkret vurdering av den spesifikke situasjonen – på samme måte som for arbeidstakere uten lederansvar.

Du har oppsigelsesvern ved sykdom og foreldrepermisjon

Er du syk, kan ikke arbeidsgiveren din si deg opp på grunn av sykdommen før det har gått minimum 12 måneder. Du kan heller ikke bli sagt opp fordi du er gravid eller er i foreldrepermisjon. Dersom du mottar oppsigelse i perioden du er sykemeldt, gravid eller i foreldrepermisjon antas oppsigelsen å være begrunnet i dette forholdet, med mindre arbeidsgiver kan vise at noe annet er overveiende sannsynlig.

Har du blitt sagt opp? Kontakt Econas advokater

Advokatene våre bistår jevnlig medlemmer i oppsigelsessaker. Vår klare anbefaling er at du tar kontakt med oss hvis arbeidsgiveren din vurderer å avslutte arbeidsforholdet ditt.

Få hjelp av Econas advokater

Meld deg inn i Econa for å benytte deg av tilbudet.