Fast eller midlertidig ansettelse?

Arbeidsmiljøloven har fast ansettelse som hovedregel. Likevel opplever flere å bli værende i midlertidige stillinger over lang tid. Vi gir deg reglene som gjelder for midlertidig ansettelse, og når du kan kreve fast ansettelse etter midlertidige stillinger.

Foto:

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Men mange arbeidsgivere har behov for midlertidig arbeidskraft i kortere eller lengre perioder, og loven har derfor noen unntak. Disse er angitt i arbeidsmiljøloven § 14-9, og det er kun i tilfellene omtalt her at det er lov med midlertidig ansettelse.

Dersom behovet for arbeidskraft er av permanent karakter, skal du alltid ansettes i fast stilling.

Vi gjør oppmerksom på at kravet om skriftlig arbeidsavtale også gjelder for midlertidig ansatte, og at denne skal angi forventet varighet samt grunnlaget for ansettelsen. Det er også adgang til å avtale prøvetid ved midlertidig ansettelse.

Arbeidsmiljøloven har klare regler for prøvetid.

Når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?

Det er lov med midlertidige ansettelser

Når arbeidet er av midlertidig karakter

Av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a fremgår det at arbeidsgiver kan ansette midlertidig når arbeidet er av «midlertidig karakter». Både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde kan gi arbeidsgiver anledning til å ansette midlertidig. Om arbeidet er av midlertidig karakter vil bero på en skjønnsmessig vurdering. Eksempler på tilfeller der det kan ansettes midlertidig, er behov for spesielle eksperter ved utredninger, sesongarbeid og arbeid tilknyttet et tidsavgrenset prosjekt.

Det er adgang til å inngå tidsbestemt arbeidsavtale dersom arbeidsoppgavene har et tidsbegrenset preg og skiller seg fra de som ellers løpende utføres hos arbeidsgiver. Det at arbeidet er organisert i et prosjekt eller som et enkeltstående oppdrag, er ikke tilstrekkelig til å begrunne midlertidig ansettelse etter lovens bestemmelser. Dette vil for eksempel være situasjonen dersom den samme kompetansen etterspørres i ulike prosjekter. Dreier det seg om prosjekter som krever en spesiell kompetanse som virksomheten normalt ikke etterspør, eller større og sjeldnere prosjekter som forutsetter bemanning utover det ordinære, vil det etter omstendighetene kunne være mulig å ansette midlertidig. 

Når arbeidet er i stedet for en annen eller andre (vikariat)

Et praktisk unntak fra hovedregelen om fast ansettelse er gitt i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav b. Med vikariat menes at noen arbeider i stedet for en eller flere andre personer. Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling ved fravær av en eller flere arbeidstakere. Vikariatet må være konkret begrenset. Det er antatt å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikaravtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste i en virksomhet med forholdsvis stabil fraværsprosent. Det er ikke tilstrekkelig for å oppfylle lovens krav å kalle en stilling vikariat. Det må alltid vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle om det foreligger et reelt vikariat.

Ved praksisarbeid

Midlertidig ansettelse kan benyttes ved praksisarbeid, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav d.

Med praksisarbeid menes arbeid i forbindelse med opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, og det vil ofte være et utgangspunkt for videreutdannelse. Praksisarbeid må ta sikte på å kvalifisere arbeidstakeren i utdannings- og opplæringsøyemed. Hvis arbeidsforholdet varer utover det som følger av kravene til praksis, vil fast ansettelse foreligge. Praksisarbeid er noe annet enn prosjektarbeid, og det er viktig å ikke forveksle disse. Econa bemerker at traineestillinger som utgangspunkt ikke faller innenfor kategorien praksisarbeid.

Ved arbeidsmarkedstiltak

Det er adgang til å ansette deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av, eller i samarbeid med NAV, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 første ledd bokstav d.

For stillinger med varighet inntil 1 år

I tillegg til de ovennevnte situasjonen gir arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav f arbeidsgiver anledning til å ansette midlertidig på generelt grunnlag i inntil et år. Det forhold at arbeidsgiver kan ansette midlertidig på generelt grunnlag, gjør at virksomheten ikke trenger å oppgi en særskilt begrunnelse for å ansette midlertidig. Det stilles heller ikke krav til at arbeidet er av midlertidig karakter.

Ansettelse med grunnlag i denne bestemmelsen kan blant annet gjøres i tilfeller der arbeidsgiver ønsker å prøve ut om en ansatt passer i stillingen, og der det knytter seg usikkerhet til fremtidig bemanningsbehov, noe som både vil kunne være tilfelle ved oppstart av en bedrift og ved fare for nedbemanning. For å hindre misbruk av denne bestemmelsen gjelder det visse begrensninger.

Opphør av midlertidige arbeidsavtaler

Utgangspunktet er at midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Det kreves i utgangspunktet ikke oppsigelse fra arbeidsgiver.

Ved opphør av midlertidig arbeidsforhold som har vart i over ett år, skal du ha skriftlig varsel

Når du har vært midlertidig ansatt i over ett år, har du krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratredelse i stillingen. Slikt varsel skal gis senest en måned før tidspunktet for fratreden. Dersom arbeidsgiver ikke overholder denne fristen, kan arbeidsgiver ikke kreve at du fratrer før det har gått en måned etter at varsel ble gitt.

Oppsigelse i avtaleperioden

I avtaleperioden gjelder de vanlige reglene for oppsigelse dersom arbeidsgiver eller du som arbeidstaker ønsker å bringe arbeidsforholdet til opphør.

Rett til fast ansettelse etter henholdsvis 3 eller 4 år

Hvis du har hatt en midlertidig stilling som er begrunnet i at «behovet for arbeidskraft er av midlertidig karakter» lengre enn sammenhengende fire år, har du rett til fast ansettelse. Dette er omtalt i arbeidsmiljøloven § 14-9 sjette ledd bokstav a.

Det samme er tilfelle etter tre år der du har vært sammenhengende ansatt i vikariat (arbeidsmiljølovens § 14-9 første ledd bokstav b) eller på generelt grunnlag (jf. aml. § 14-9 bokstav f).

Hvis du har vært sammenhengende ansatt på grunnlag av en kombinasjon av bestemmelsene i bokstav a og f, vil du også ha krav på fast ansettelse etter tre år.

Hva hvis vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt?

Hvis lovens vilkår for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, vil det foreligge en ulovlig midlertidig ansettelse. Hovedregelen er at arbeidsforholdet fortsetter, dersom du som arbeidstaker krever dette.

Mener du at du er ulovlig midlertidig ansatt? Kontakt Econas advokater for konkrete råd og en nærmere vurdering av saken.

Hva hvis dere er uenige om det foreligger et midlertidig ansettelsesforhold?

Hvis partene i arbeidsforholdet er uenige i om det foreligger et ulovlig midlertidig ansettelsesforhold, og ikke finner noen løsning, kan saken bringes inn for domstolen. Retten kan avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold og at arbeidsforholdet skal fortsette. Retten kan også tilkjenne erstatning dersom det er grunnlag for dette. Ta kontakt med oss hvis du trenger juridisk bistand.

Kontakt advokatene våre for gratis bistand i arbeidslivssaker.