Magma Utgave 7 2021 Magma logo - lenke til Magma forsiden
TEKST: Arne Martin Jakobsen FOTO:

Bør jeg inngå en sluttavtale?

Econa får mange henvendelser fra medlemmer som ønsker råd i forbindelse med at de tilbys en avtale for å avslutte ansettelsesforholdet.

HVIS MAN NEKTER. Dersom arbeidstakeren sier nei til en sluttavtale, risikerer han/hun at arbeidsgiver setter i gang en oppsigelsesprosess og gir oppsigelse.

Foto: GILLES & CECILIE

Hva er en sluttavtale? 

Sluttavtaler brukes som regel som et virkemiddel for å tilby frivillig avslutning av ansettelsesforholdet. Slike avtaler kan bli tilbudt i forbindelse med nedbemanning, men også i situasjoner hvor arbeidsgiveren ønsker at den ansatte skal slutte, uten at foreligger nødvendig grunnlag for oppsigelse. Det inngås også sluttavtaler i situasjoner hvor det oppstår tvist om en oppsigelses saklighet. Betegnelsene sluttavtale og fratredelsesavtale brukes ofte om hverandre. 

portrett av Arne Martin Jakobsen

Arne Martin Jakobsen, advokat i Econa

Foto: Julie Hrnčířová

I de fleste tilfellene er en sluttavtale et tilbud fra arbeidsgiver om å avslutte ansettelsesforholdet frivillig mot en kompensasjon. Det er nok en del som føler seg presset til å inngå en slik avtale, mens mange anser en sluttavtale som den beste løsningen i den aktuelle situasjonen. 

For arbeidstakeren vil en sluttavtale innebære at arbeidsgiver tilbyr en bedre økonomisk løsning, enn hva en oppsigelse med ordinær oppsigelsestid vil innebære.

Jeg ønsker å slutte, men ønsker en sluttavtale 

Econa mottar også henvendelser hvor arbeidstakeren selv ønsker å avslutte ansettelsesforholdet, og mener at det er forhold på arbeidsgiversiden som er den utløsende faktor. Det kan for eksempel ha oppstått faglige uenigheter mellom ledelsen og den ansatte knyttet til nåværende eller fremtidig drift m.m. Det kan også være at arbeidstakeren er av den oppfatning at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad verdsetter eller nyttiggjør seg den kompetanse som arbeidstakeren har. Dette kan påvirke motivasjon og trivsel, men gir ikke et godt grunnlag for å kunne kreve eller forvente en sluttavtale. Hvorvidt det allikevel vil være mulig å få til en sluttavtale i disse situasjonene, vil både være situasjonsavhengig og avhengig av hvilket nivå arbeidstakeren jobber på. I tillegg vil det være av betydning om arbeidsgiveren også anser det som hensiktsmessig at det inngås en sluttavtale. 

Hva skjer dersom man takker nei til et tilbud om en sluttavtale? 

Dersom arbeidstakeren sier nei til en sluttavtale, risikerer han/hun at arbeidsgiver setter i gang en oppsigelsesprosess og gir oppsigelse. Arbeidsgiveren skal i så fall behandle saken i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven og innkalle til drøftingsmøte. I møtet skal grunnlaget for at det vurderes oppsigelse drøftes, og arbeidstakeren skal få komme med sine synspunkter på arbeidsgivers vurdering og betydningen av en eventuell oppsigelse for vedkommende.  

Arbeidsgiver skal med bakgrunn i det som kommer frem i drøftingsmøtet, vurdere om det foreligger nødvendig grunnlag for å gi arbeidstakeren oppsigelse. Skyldes den mulige oppsigelsen en driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, har arbeidsgiver et ansvar for å tilby «annet passende arbeid», dersom det foreligger. 

Ved vurderingen av om det foreligger «annet passende arbeid», må det gjøres en helhetsvurdering hvor også arbeidstakerens oppfatning må vektlegges. Stillingen behøver ikke ha samme ansvar og lønnsnivå, men det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert til stillingen. Mange vurderer situasjonen slik at det er bedre å takke ja til tilbudet om en slik stilling, enn å risikere å bli sagt opp. Forhold som arbeidsmarkedet, at det tar tid å skaffe seg ny jobb og behovet for økonomisk forutberegnelighet, vil ofte være avgjørende for om man velger å akseptere en stilling med et annet innhold og lavere lønn.  

Dersom stillingen som er tilbudt må anses som «en annen passende stilling», er det sannsynlig at en oppsigelse av arbeidstakeren vil «stå seg» i en eventuell rettslig tvist om oppsigelsens saklighet.                                                          

Hvorfor ønsker virksomheter og arbeidstakere å inngå sluttavtaler? 

For virksomheter er oppsigelsesprosesser resurskrevende og kostbare. I tillegg er prosessene underlagt strenge regler for den formelle gjennomføringen. Hvordan oppsigelsesprosesser gjennomføres, kan også få betydning for virksomhetens omdømme. Ved å inngå sluttavtaler kan virksomheten unngå konflikter med ansatte som kan komme til å bli oppsagt. Dessuten vil sluttavtaler som regel også gi en raskere og mer forutsigbar løsning enn en mulig rettslig prosess. 

For arbeidstakeren vil en sluttavtale innebære at arbeidsgiver tilbyr en bedre økonomisk løsning enn hva en oppsigelse med ordinær oppsigelsestid vil innebære.  

Hva bør en sluttavtale inneholde? 

Mange arbeidstakere spør oss om hva man kan kreve i en sluttavtale eller hva som er vanlig. Det er det ikke mulig å gi noe konkret svar på. Det vil blant være avhengig av bakgrunnen for at det tilbys en sluttpakke, arbeidsgivers økonomi, den ansattes alder, lengden av ansettelsestiden og arbeidstakers forhandlingsposisjon. 

Innholdet i sluttpakkene som tilbys, varierer fra virksomhet til virksomhet og fra sak til sak. Et av elementene som ofte går igjen er at arbeidstakeren tilbys fritak for arbeidsplikt (helt eller delvis) i oppsigelsesperioden. I denne perioden forutsettes det at arbeidstakeren beholder alle andre ytelser som han har krav på i henhold til sin ansettelsesavtale, som forsikringsordninger, dekning av telefonutgifter, pensjonsrettigheter m.m. At arbeidstakerne fritas for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, skal ikke påvirke disse rettighetene. I tillegg bør arbeidstakeren motta etterlønn i en periode. Etterlønnens størrelse og lengden på etterlønnsperioden, er ofte de avgjørende punktene ved forhandling av en sluttavtale. Blir man enige om dette, faller ofte de andre delene av sluttavtalen på plass. 

Etterlønnen består vanligvis av utbetaling av ytelser tilsvarende ordinær lønn i x antall måneder. Ytelsen beskattes som ordinær lønn og utbetales som regel til ordinære lønnsutbetalingstidspunkter. Det opparbeides vanligvis ikke pensjonsrettigheter på etterlønnen. Siden etterlønnen ikke er lønn for arbeidsvederlag, er det heller ikke vanlig at det opptjenes feriepenger av etterlønnen. Det hender imidlertid at det inngås avtaler hvor det opptjenes pensjon og feriepenger av etterlønnen. For arbeidstakeren er det viktig å få aksept for at etterlønnen skal mottas, selv om arbeidstakeren får seg nytt arbeid i etterlønnsperioden. Dette må komme frem av den skriftlige avtalen som inngås.   

Punktene nevnt ovenfor vil for de fleste være selve kjernen i en sluttavtale.  

Sjekkliste 

Innholdet i sluttavtalene varier, men i tillegg til å regulere de ovennevnte forhold, kan avtalene regulere en del av de følgende punktene. Disse kan også brukes som sjekkliste for å være sikker på at avtalen regulerer de nødvendige forhold i en sluttavtale. 

  • Bakgrunnen for at avtalen inngås 
  • Garantilønn dersom arbeidstakeren ikke har fått ny jobb etter etterlønnsperioden  
  • Om det skal gis informasjon og i så fall hva slags informasjon som skal gis eksternt og internt om bakgrunnen for at arbeidstakeren slutter 
  • Pensjon
  • Feriepenger og avvikling av gjenstående feriedager 
  • Forholdet til eventuelle konkurranseregulerende bestemmelser 
  • Attest og referanser 
  • Tilbakelevering / overtakelse av telefon og PC 
  • Bistand / støtte til jobbsøkerkurs eller etterutdanning, eventuelt støtte til karriererådgivning 
  • Når arbeidstakeren skal levere tilbake utstyr som tilhører arbeidsgiver 
  • Innløsning av eventuelle aksjer eller opsjoner som måtte være ervervet 
  • Oppgjør av tilgodehavende bonus 
  • Tidspunkt for gjennomgang og sletting av e-poster 
  • Oppgjør av arbeidstakers eventuelle tilgodehavende 
  • Oppgjør og sletting av eventuelle lån  
  • Om fortrinnsretten til ny ansettelse frafalles 
  • Konfidensialitet om avtalens innhold 
  • Om det skal ytes oppreisningserstatning ved oppsigelse 
  • En klausul som bekrefter at partene ved inngåelsen av avtalen ikke har noen ytterligere krav mot hverandre 

For enkelte ansatte kan det også være andre «særlige forhold» som bør reguleres. Econas erfaring er at det kan være fornuftig at avtalen også regulerer forhold man på avtaletidspunktet ikke regner med kan oppstå tvist om senere. 

Hvorvidt det bør inngås en sluttavtale eller ikke, kan være både vanskelig og utfordrende å ta stilling til. Det er fornuftig å be om god tid til å gjennomgå og vurdere avtalen. Ta kontakt med Econa dersom du ønsker råd underveis i prosessen!

AFP 

Econa ønsker å påpeke at ansatte som har AFP bør være særlig oppmerksomme på om og i så fall hva slags betydning det får dersom de inngår en sluttavtale. De bør sjekke reglene / vilkårene for AFP. Disse finnes på nettsiden til Fellesordningen for AFP, som har en god og informativ nettside http://www.afp.no. Man kan også ta direkte kontakt med Fellesordningen pr. e-post eller telefon dersom man har spørsmål om dette. 

Bla deg gjennom hele Magma nr. 7

 

)

Vi bruker informasjonskapsler (cookies)

For at du skal få en best mulig brukeropplevelse, bruker vi informasjonskapsler til å hente inn statistikk om hvordan nettstedet brukes. Les mer om informasjonskapsler.