Magma Utgave 7 2021 Magma logo - lenke til Magma forsiden
TEKST: Arne Martin Jakobsen FOTO:

Bør jeg inngå en sluttavtale?

Econa får mange henvendelser fra medlemmer som ønsker råd i forbindelse med at de tilbys en avtale for å avslutte ansettelsesforholdet.

HVIS MAN NEKTER. Dersom arbeidstakeren sier nei til en sluttavtale, risikerer han/hun at arbeidsgiver setter i gang en oppsigelsesprosess og gir oppsigelse.

Foto: GILLES & CECILIE

Hva er en sluttavtale? 

Sluttavtaler brukes som regel som et virkemiddel for å tilby en frivillig avslutning av ansettelsesforholdet. Slike avtaler kan bli tilbudt i forbindelse med nedbemanning, men også i situasjoner hvor arbeidsgiveren ønsker at den ansatte skal slutte, uten at nødvendig grunnlag for oppsigelse foreligger. Det inngås også sluttavtaler i situasjoner hvor det oppstår tvist om en oppsigelses saklighet. Betegnelsene sluttavtale og fratredelsesavtale brukes ofte om hverandre. 

portrett av Arne Martin Jakobsen

Arne Martin Jakobsen, advokat i Econa

Foto: Julie Hrnčířová

I de fleste tilfellene er en sluttavtale et tilbud fra arbeidsgiver om å avslutte ansettelsesforholdet frivillig mot en kompensasjon. Det er nok en del som føler seg presset til å inngå en slik avtale, mens mange anser en sluttavtale som den beste løsningen i den aktuelle situasjonen. 

For arbeidstakeren vil en sluttavtale normalt innebære at arbeidsgiver tilbyr en bedre økonomisk løsning, enn hva en oppsigelse med ordinær oppsigelsestid vil innebære.

Jeg ønsker å slutte, men ønsker en sluttavtale 

Econa mottar også henvendelser hvor arbeidstakeren selv ønsker å avslutte ansettelsesforholdet, og mener at det er forhold på arbeidsgiversiden som er den utløsende faktor. Det kan for eksempel ha oppstått faglige uenigheter mellom ledelsen og den ansatte knyttet til nåværende eller fremtidig drift m.m. Det kan også være at arbeidstakeren er av den oppfatning at arbeidsgiver ikke i tilstrekkelig grad verdsetter eller nyttiggjør seg den kompetanse som arbeidstakeren har. Dette kan påvirke motivasjon og trivsel, men gir ikke et godt grunnlag for å kunne kreve eller forvente en sluttavtale. Hvorvidt det likevel vil være mulig å få til en sluttavtale i disse situasjonene, er situasjonsavhengig og ofte avhengig av hvilken stilling arbeidstakeren innehar. I tillegg vil det være av betydning om arbeidsgiveren på sin side anser det hensiktsmessig å inngå en sluttavtale. 

Hva skjer dersom man takker nei til et tilbud om en sluttavtale? 

Dersom arbeidstakeren sier nei til en sluttavtale, risikerer vedkommende at arbeidsgiver setter i gang en oppsigelsesprosess. Arbeidsgiveren skal i så fall behandle saken i samsvar med reglene i arbeidsmiljøloven og innkalle til et drøftingsmøte. I møtet skal grunnlaget for at det vurderes oppsigelse drøftes, og arbeidstakeren skal få komme med sine synspunkter på arbeidsgivers vurdering samt betydningen av en eventuell oppsigelse for vedkommende.  

Arbeidsgiver skal med bakgrunn i det som kommer frem i drøftingsmøtet, vurdere om det foreligger nødvendig grunnlag for å gi arbeidstakeren oppsigelse. Skyldes den mulige oppsigelsen en driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, har arbeidsgiver et ansvar for å tilby «annet passende arbeid», dersom det foreligger. 

Ved vurderingen av om det foreligger «annet passende arbeid», må det gjøres en helhetsvurdering hvor også arbeidstakerens oppfatning bør vektlegges. Stillingen behøver ikke ha samme ansvar og lønnsnivå, men det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert til stillingen. Mange vurderer situasjonen slik at det er bedre å takke ja til tilbudet om en annen stilling, enn å risikere å bli sagt opp. Forhold som usikkert arbeidsmarked, at det kan ta tid å skaffe seg ny jobb og behovet for økonomisk forutberegnelighet, vil ofte være avgjørende for om man velger å akseptere en stilling med et annet innhold og lavere lønn.  

Dersom stillingen som er tilbudt må anses som «en annen passende stilling», er det sannsynlig at en oppsigelse av arbeidstakeren vil «stå seg» i en eventuell rettslig tvist om oppsigelsens saklighet.                                                          

Hvorfor ønsker virksomheter og arbeidstakere å inngå sluttavtaler? 

For virksomheter er oppsigelsesprosesser resurskrevende og kostbare. I tillegg er prosessene underlagt strenge regler både hva gjelder sakligheten og den formelle gjennomføringen. Hvordan oppsigelsesprosesser gjennomføres, kan også få betydning for virksomhetens omdømme. Ved å inngå sluttavtaler vil  virksomheten unngå konflikter med ansatte som står i fare for å bli oppsagt. Dessuten vil sluttavtaler som regel også gi en raskere og mer forutsigbar løsning enn en mulig rettslig prosess.

For arbeidstakeren vil en sluttavtale innebære at arbeidsgiver normalt tilbyr en bedre økonomisk løsning enn hva en oppsigelse med ordinær oppsigelsestid vil innebære.    

Hva bør en sluttavtale inneholde? 

Mange arbeidstakere spør oss om hva man kan kreve i en sluttavtale, eller hva som er vanlig. Dette er det ikke mulig å gi noe konkret svar på. Det vil bl.a. være avhengig av bakgrunnen for at det tilbys en sluttpakke, arbeidsgivers økonomi, den ansattes alder, lengden av ansettelsestiden og arbeidstakers forhandlingsposisjon. 

Innholdet i sluttpakkene som tilbys, varierer fra virksomhet til virksomhet og fra sak til sak. Ett av elementene som ofte går igjen er at arbeidstakeren tilbys fritak for arbeidsplikt (helt eller delvis) i oppsigelsesperioden. I denne perioden forutsettes det at arbeidstakeren beholder alle andre ytelser som han har krav på i henhold til sin ansettelsesavtale, som forsikringsordninger, dekning av telefonutgifter, pensjonsrettigheter m.m. At arbeidstakerne fritas for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, skal ikke påvirke disse rettighetene. I tillegg bør arbeidstakeren normalt motta etterlønn i en periode. Etterlønnens størrelse og lengden på etterlønnsperioden, er ofte de avgjørende punktene ved forhandling av en sluttavtale. Blir man enige om dette, faller ofte de andre delene av sluttavtalen på plass. 

Etterlønnen består vanligvis av utbetaling av ytelser tilsvarende ordinær lønn i x antall måneder. Ytelsen beskattes som ordinær lønn og utbetales som regel til ordinære lønnsutbetalingstidspunkter. Det opparbeides vanligvis ikke pensjonsrettigheter på etterlønnen. Siden etterlønnen ikke er lønn for arbeidsvederlag, er det heller ikke vanlig at det opptjenes feriepenger av etterlønnen. Det hender imidlertid at det inngås avtaler hvor det opptjenes pensjon og feriepenger av etterlønnen. For arbeidstakeren er det viktig å få aksept for at etterlønnen skal mottas, selv om arbeidstakeren får seg nytt arbeid i etterlønnsperioden. Dette må komme frem av den skriftlige avtalen som inngås.   

Punktene nevnt ovenfor vil for de fleste være selve kjernen i en sluttavtale.  

Sjekkliste 

Innholdet i sluttavtalene varierer, men i tillegg til å regulere de ovennevnte forhold, kan avtalene regulere en del av de følgende punktene. Disse kan også brukes som sjekkliste for å være sikker på at avtalen regulerer de nødvendige forhold i en sluttavtale. 

  • Avtalens parter
  • Bakgrunnen for at avtalen inngås - dette er viktig for å unngå ventetid på dagpenger hos NAV. Om mulig bør det fremgå at alternativet til inngåelse av sluttavtalen ville vært en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, for å minimere denne risiko.
  • Tidspunktet for når arbeidstakeren fratrer stillingen
  • Tidspunktet for når arbeidsforholdet opphører
  • Antall måneders lønnskompensasjon (etterlønn)
  • Mulighet til å ta nytt arbeid i en etterlønnsperiode uten fradrag for inntekt hos ny arbeidsgiver
  • Eventuell garantilønn i stedet for etterlønn med fratrekk for inntekt hos ny arbeidsgiver  
  • Om det skal gis informasjon og i så fall hva slags informasjon som skal gis eksternt og internt om bakgrunnen for at arbeidstakeren slutter 
  • Pensjon og forsikringer
  • Feriepenger og avvikling av gjenstående feriedager 
  • Forholdet til eventuelle konkurranseregulerende bestemmelser 
  • Attest og referanser 
  • Tilbakelevering/overtakelse av telefon og PC, samt tidspunkt for tilbakelevering av annet utstyr som tilhører arbeidsgiver 
  • Bistand/støtte til karriererådgivning
  • Innløsning av eventuelle aksjer eller opsjoner som måtte være ervervet 
  • Oppgjør av tilgodehavende bonus 
  • Tidspunkt for gjennomgang og sletting av e-poster 
  • Oppgjør av arbeidstakers eventuelle tilgodehavende 
  • Om fortrinnsretten til ny ansettelse beholdes eller frafalles
  • Fratredelse av eventuelle styreverv
  • Eventuell konfidensialitet om avtalens innhold 
  • En klausul som bekrefter at partene ved inngåelsen av avtalen ikke har noen ytterligere krav mot hverandre 

Hvorvidt det bør inngås en sluttavtale eller ikke, kan være både vanskelig og utfordrende å ta stilling til. Det er fornuftig å be om god tid til å gjennomgå og vurdere avtalen. Ta kontakt med Econa dersom du ønsker råd underveis i prosessen!

AFP 

Econa ønsker å påpeke at ansatte som har AFP bør være særlig oppmerksomme på om, og i så fall hva slags betydning det får, dersom de inngår en sluttavtale. De bør sjekke reglene/vilkårene for AFP. Disse finnes på nettsiden til Fellesordningen for AFP hva gjelder privat sektor http://www.afp.no, eller på NAV https://www.nav.no/afp-offentlig for offentlig sektor. 

Bla deg gjennom hele Magma nr. 7

 

)

Vi bruker informasjonskapsler (cookies)

For at du skal få en best mulig brukeropplevelse, bruker vi informasjonskapsler til å hente inn statistikk om hvordan nettstedet brukes. Les mer om informasjonskapsler.