Stegene i en nedbemanningsprosess
En nedbemanningsprosess stiller krav til både saklighet og forsvarlig gjennomføring. Nedenfor går vi kort gjennom hvilke krav som stilles og de viktigste milepælene.
Beslutningen om nedbemanning
Det er vanligvis selskapets styre, eventuelt administrasjon, som tar avgjørelsen om nedbemanning. Vurderingene og analysene som ligger til grunn for beslutningen må være forsvarlige og bør kunne dokumenteres.
Få hjelp av Econas advokater
Har du havnet i en oppsigelses- eller nedbemanningssak? Som Econa-medlem har du advokathjelp inkludert i medlemskapet ditt.
Involvering av tillitsvalgte
Både arbeidsmiljøloven og tariffavtaler stiller krav til drøfting med tillitsvalgte før endelig beslutning om nedbemanning tas. Både utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier bør drøftes med de tillitsvalgte.
Les mer om hva Econa gjør på din arbeidsplass, og finn din sektor.
Utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier
Ifølge arbeidsmiljøloven er utgangspunktet for utvelgelseskretsen hele bedriften. Rettspraksis har imidlertid aksepter at utvelgelseskretsen kan begrenses til mindre enheter, som en avdeling, en geografisk lokasjon eller lignende.
Jo mer begrenset utvalgskrets som legges til grunn, jo færre vil de berørte arbeidstakerne vurderes opp mot i utvelgelsen som foretas.
Saklige utvelgelseskriterier i en nedbemanningsprosess vil typisk være ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Informasjon til de ansatte
Informasjon om nedbemanningsprosessen vil deretter typisk skje i et allmøte.
Vurdering av annet passende arbeid
En oppsigelse vil ikke være saklig dersom virksomheten har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Hvis det finnes et udekket arbeidskraftbehov i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys dette dersom vedkommende innen en rimelig opplæringstid kan fylle «stillingen».
Gjennomføring av individuelle drøftelsesmøter
Individuelle drøftelsesmøter med de foreløpig definerte overtallige avholdes. Arbeidstakeren kan ta med seg en representant i drøftelsesmøtet. Poenget med drøftelsesmøtet er at arbeidsgiveren skal ha det mest mulig korrekte bilde, før endelig beslutning om oppsigelse fattes. I møtet skal arbeidstakeren få gi sitt syn på det arbeidsgiver presenterer og gi informasjon om eventuelle sosiale forhold på sin side (slik som forsørgelsesbyrde, gjeldsbyrde og lignende).
Endelig beslutning om oppsigelse og overlevering av oppsigelsesbrev
Etter at de individuelle drøftelsesmøtene er avholdt, tar arbeidsgiver en endelig beslutning om oppsigelse.
Oppsigelsesbrevet skal være skriftlig og må oppfylle visse formkrav. Oppsigelsesbrevet skal opplyse om retten til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å stå i stilling mens forhandlinger eller søksmål pågår og fristene for dette.
Oppsigelsesbrevet skal overleveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert.
I nyere rettspraksis er overlevering per e-post i enkelte tilfeller også ansett som en tilfredsstillende leveringsmåte.
Når bør du inngå sluttavtale?
Vår advokat gir deg råd.
Oppsigelsestid ved nedbemanning
Dersom ikke annet et avtalt i arbeidsavtalen, gjelder det en måneds oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven. Ofte er det avtalefestet en tre måneders gjensidig oppsigelsestid i avtalen. Vær likevel oppmerksom på at det ikke er anledning til å avtale en lenger oppsigelsestid ved oppsigelse fra arbeidsgivers side enn ved oppsigelse fra arbeidstakers side.
Rett til å bestride oppsigelsen, kreve å stå i stilling og fremme krav om forhandlinger
Arbeidstaker har en rett til å bestride oppsigelsen, kreve å stå i stilling så lenge tvisten pågår og kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Formålet med forhandlingsmøtet vil være å se om partene kan bli enige om en løsning på saken.
Rett til å reise søksmål
Dersom partene ikke kommer til enighet om en minnelig løsning i forhandlingsmøtet, har arbeidstaker en rett til å reise søksmål. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven, gjelder det ingen søksmålsfrist.