Stegene i en nedbemanningsprosess

Beslutningen om nedbemanning

Det er vanligvis selskapets styre, eventuelt administrasjon, som tar avgjørelsen om nedbemanning. Vurderingene og analysene som ligger til grunn for beslutningen må være forsvarlige og bør kunne dokumenteres.

Involvering av tillitsvalgte

Arbeidsgiver kan ha en plikt til å drøfte om det skal foretas nedbemanning med tillitsvalgte før endelig beslutning tas. Denne drøftelsesplikten kan enten følge av tariffavtale eller av arbeidsmiljøloven for bedrifter som har minst 50 ansatte. Både utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier bør drøftes med de tillitsvalgte.

Les mer om hva Econa gjør på din arbeidsplass, og finn din sektor.

Utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier

Ifølge rettspraksis er utgangspunktet for utvelgelseskretsen hele bedriften. Rettspraksis har imidlertid aksepter at utvelgelseskretsen kan begrenses til mindre enheter, som en avdeling, en geografisk lokasjon eller lignende.

Jo mer begrenset utvalgskrets som legges til grunn, jo færre vil de berørte arbeidstakerne vurderes opp mot i utvelgelsen som foretas.

Saklige utvelgelseskriterier i en nedbemanningsprosess vil typisk være ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.

Fristilling

Econa ser at en del selskaper bruker fristillingsmetoden i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser, og anser dette som en uheldig utvikling. Fristillingsmetoden innebærer at de aktuelle stillingene lyses ut og at arbeidstakerne som tidligere besatt disse bes om å søke på stillingene i den nye organisasjonsmodellen. Dersom arbeidsgiver ikke tilbyr arbeidstaker en stilling, vil konsekvensen som regel være at arbeidstakeren ansees som overtalling og risikerer oppsigelse fra arbeidsgiver. Fristilling utfordrer arbeidsmiljølovens system, arbeidstakervernet og setter arbeidstaker i en svært krevende posisjon. Ofte vil fremgangsmåten kunne være ulovlig og oppsigelsen av den enkelte usaklig på grunn av usaklig utvelgelse og uforsvarlig saksbehandling. Econa mener at denne fremgangsmåten er med på å undergrave de ansattes stillingsvern.

Informasjon til de ansatte

Informasjon om nedbemanningsprosessen vil deretter typisk skje i et allmøte.

Vurdering av annet passende arbeid

En oppsigelse vil ikke være saklig dersom virksomheten har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Hvis det finnes et udekket arbeidskraftbehov i virksomheten, skal arbeidstakeren tilbys dette dersom vedkommende innen en rimelig opplæringstid kan fylle «stillingen».

Fra 2024 gjelder det nye regler om et utvidet ansvar for arbeidsgivere i konsern og styrket stillingsvern for arbeidstakere. Dette innebærer at arbeidsgiver som inngår i et konsern, også må vurdere om det er et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet. Med konsern menes i dette tilfellet et morforetak som har bestemmende innflytelse over ett eller flere datterforetak. Les mer om de nye reglene her.

Gjennomføring av individuelle drøftelsesmøter

Individuelle drøftelsesmøter med de foreløpig definerte overtallige avholdes. Arbeidstakeren kan ta med seg en representant i drøftelsesmøtet. Poenget med drøftelsesmøtet er at arbeidsgiveren skal ha det mest mulig korrekte bilde, før endelig beslutning om oppsigelse fattes. I møtet skal arbeidstakeren få gi sitt syn på det arbeidsgiver presenterer og gi informasjon om eventuelle sosiale forhold på sin side (slik som forsørgelsesbyrde, gjeldsbyrde og lignende).

Endelig beslutning om oppsigelse og overlevering av oppsigelsesbrev

Etter at de individuelle drøftelsesmøtene er avholdt, tar arbeidsgiver en endelig beslutning om oppsigelse.

Oppsigelsesbrevet skal være skriftlig og må oppfylle visse formkrav. Oppsigelsesbrevet skal opplyse om retten til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å stå i stilling mens forhandlinger eller søksmål pågår og fristene for dette.

Oppsigelsesbrevet skal overleveres til arbeidstakeren personlig eller sendes rekommandert.

I nyere rettspraksis er overlevering per e-post i enkelte tilfeller også ansett som en tilfredsstillende leveringsmåte.

Oppsigelsestid ved nedbemanning

Dersom ikke annet et avtalt i arbeidsavtalen, gjelder det en måneds oppsigelsestid etter arbeidsmiljøloven. Ofte er det avtalefestet en tre måneders gjensidig oppsigelsestid i avtalen. Vær likevel oppmerksom på at det ikke er anledning til å avtale en lenger oppsigelsestid ved oppsigelse fra arbeidsgivers side enn ved oppsigelse fra arbeidstakers side. 

Rett til å bestride oppsigelsen, kreve å stå i stilling og fremme krav om forhandlinger

Arbeidstaker har en rett til å bestride oppsigelsen, kreve å stå i stilling så lenge tvisten pågår og kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Formålet med forhandlingsmøtet vil være å se om partene kan bli enige om en løsning på saken.

Rett til å reise søksmål

Dersom partene ikke kommer til enighet om en minnelig løsning i forhandlingsmøtet, har arbeidstaker en rett til å reise søksmål. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller formkravene i arbeidsmiljøloven, gjelder det ingen søksmålsfrist.