Hva har en potensiell arbeidsgiver lov til å undersøke om deg?

Undersøkelser viser at hele 25 prosent av alle opplysningene folk oppgir i CV og søknad, ikke er korrekte. Men hva er det greit at arbeidsgiver undersøker på egen hånd? Og hva har de lov til å spørre om på intervju?

CV skriving

Foto:

I privat sektor kan arbeidsgiver ansette den de ønsker. I offentlig sektor må de ansette den som er best kvalifisert. Her skriver vi om ansettelser i privat sektor.

Hva kan arbeidsgiver sjekke før ansettelse?

Før ansettelse er det vide rammer for hva arbeidsgiver kan innhente av informasjon. Men det er greit å vite at denne innhentingen er å anse som behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven og GDPR stiller her krav om at all behandling av persondata må ha et rettslig grunnlag. Samtykke kan være et slikt grunnlag.

Det forhold at du som arbeidssøker kontakter en potensiell arbeidsgiver og sender søknad og CV, anses som samtykke til ytterligere undersøkelser.

Bakgrunnssjekk

En bakgrunnssjekk kan avdekke alt fra uregelmessigheter i CV og utdannelse til kriminalitet, skoft, konflikter og rusproblematikk. En svært stor andel av arbeidsgivere sjekker også sosiale medier i kartleggingsprosessen. Som arbeidssøker gjelder det derfor å være bevisst på hvordan du velger å presentere deg selv på sosiale medier og internett generelt.

Tips til hvordan du kan gjøre søkeresultatet så positivt som mulig.

Kredittopplysninger

I noen tilfeller ønsker arbeidsgiver å innhente kredittopplysninger. Personopplysningsforskriften krever i så fall at det foreligger saklig grunn. Det fremgår av Datatilsynets retningslinjer at slik saklig grunn kun foreligger ved ansettelse i høyere funksjoner og der den som ansettes, får et stort økonomisk ansvar. Det fremgår videre at kredittsjekk kun skal foretas i sluttfasen av ansettelsesprosessen, med andre ord kun for dem som er med i finaleheatet. Ved bruk av kredittsjekk fremgår det av forskriften at det skal sendes gjenpartsbrev til den som er sjekket.

Politiattest

Adgangen til å innhente politiattest reguleres av politiregisterloven og politiloven. Politiattest vil kunne avdekke om arbeidssøker har vært gjenstand for straffe­rettslige reaksjoner eller andre tiltak i anledning straffbare handlinger han har begått.

Politiattest kan kun innhentes for en begrenset gruppe arbeidssøkere, for eksempel de som skal arbeide med barn eller i politi- og rettspleien. Politiattest er altså lite aktuelt for Econas kjernemedlemmer. Noen arbeidsgivere kan prøve å omgå regelverket ved å avkreve en egenerklæring om rent rulleblad. Dette kan imidlertid arbeidsgiver kun benytte seg av når det foreligger hjemmel for å kreve politiattest. Omgåelser av regelverket er derfor ikke tillatt.

Personlighetstester

Arbeidsgiver må ha saklig grunn til å bruke personlighetstester. En personlighetstest kan føles inngripende og krever ditt samtykke. Det kan stilles spørsmål ved om hvor frivillig et samtykke til å ta en slik test er, siden du neppe vil få drømmejobben hvis du nekter å avlegge testen. Fordi tester kan oppleves inngripende, bør de ikke gå lenger enn nødvendig for å avdekke ønskete personlige egenskaper.

Du har rett til å kreve innsyn i hvilke opplysninger arbeidsgiver har registrert, og herunder også rett til å korrigere feilaktige opplysninger. Etter at rekrutteringsprosessen er over, skal testene slettes på forsvarlig måte.

Arbeidsgivers bruk av referanser

Som all annen behandling av personopplysninger må innhenting av referanse ha behandlingsgrunnlag i henhold til personopplysningsloven. Det normale er at du som arbeidssøker oppgir referansepersoner og samtykker til at arbeidssøker kontakter vedkommende.

Vi anbefaler at du ikke legger ved referanser i CV eller søknad, men ettersender disse opplysningene når arbeidsgiver ber om det.

Mange spør om arbeidsgiver kan kontakte andre personer i ditt nettverk, for eksempel tidligere arbeidsgivere og kontakter på LinkedIn. Etter de nye reglene i GDPR og krav til aktivt samtykke er det tvilsomt om arbeidsgiver kan innhente «skjulte» referanser uten samtykke. Det ryddige vil være at arbeidsgiver sier fra til søker om at de ønsker å kontakte bestemte personer som arbeidssøker ikke har oppgitt som referanse.

Referansesamtalen vil avdekke en rekke forhold av betydning for om du er den som arbeidsgiver til syvende og sist vurderer som den beste kandidaten til å fylle stillingen. Det er derfor viktig at du informerer referansene dine om at du har oppgitt dem som referanse, og gir dem informasjon om hvem som kommer til å ringe. Videre kan det være lurt å si noe om hva stillingen går ut på og relevante tema fra jobbintervjuet. Referanse­personen blir da bedre satt i stand til å uttale seg og knytte egne erfaringer med deg som fagperson opp mot kravene i utlysningsteksten.

Vi lærer deg triksene som får CV-en din til å skille seg ut fra mengden.

Hva kan arbeidsgiver spørre om under intervjuet?

Som hovedregel kan arbeidsgiver spørre om alt som er relevant for stillingen. Arbeidsmiljøloven og annen lovgivning setter imidlertid noen begrensninger.

Etter arbeidsmiljøloven kan ikke arbeidsgiver spørre deg om:

  • hvordan du forholder deg til politiske spørsmål
  • om du er medlem av en arbeidstakerorganisasjon

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av alder.

Når det gjelder helseopplysninger, kan arbeids­giver verken i utlysningsteksten eller på annen måte be om at du skal oppgi andre helseopplysninger enn det som er nødvendig for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Dette hjemles i arbeidsmiljøloven. Det gjør at det for eksempel kan være legitimt å innhente helseopplysninger for en pilot, mens det stiller seg annerledes for en økonomimedarbeider som skal arbeide på kontor.

Arbeidsgiver har heller ikke anledning til å innhente opplysninger om tidligere sykefravær.

Ansettelser ikke skal være i strid med likestillings- og diskrimineringsloven

Etter arbeidsmiljøloven kan ikke arbeidsgiver spørre deg om:

  • graviditet
  • familieforøkelse
  • religion
  • livssyn
  • etnisitet
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering

Det kan gjøres unntak fra diskrimineringslovgivningen dersom stillingens karakter tilsier det. Forutsetningen er at stillingsutlysningen opplyser om det. For eksempel kan religiøse organisasjoner når de skal ansette personer som skal representere organisasjonen utad, forvisse seg om at arbeidstakeren har et religiøst syn som ikke kolliderer med organisasjonens syn.

Overbevis arbeidsgiveren om at du er rett person for jobben

Hva kan skje hvis du oppgir uriktige opplysninger?

Hvis arbeidsgiver oppdager at du i forbindelse med rekrutteringen har gitt feilaktige opplysninger, vil det kunne gi arbeidsgiver rett til å trekke tilbudet. Men det skal mye til.

Også etter tiltredelse kan uriktige eller unøyaktige opplysninger gi grunnlag for oppsigelse eller avskjed dersom opplysningene var avgjørende for ansettelsen. I en dom avsagt av Høyesterett uttrykkes det slik: «Hvis arbeidstakeren er sterkt å bebreide – for eksempel ved å ha gitt uriktige opplysninger som var avgjørende for ansettelsen – vil det etter omstendighetene kunne gi grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven.»

3 tips til deg som arbeidssøker

  1. Sørg for å gi et sannferdig bilde av deg selv.
  2. Vær bevisst på hvordan du fremstår i sosiale medier.
  3. Ha kontroll på referansene dine.

Kontakt advokatene våre for gratis bistand i arbeidslivssaker.