Magma Utgave 3 2021 Magma logo - lenke til Magma forsiden
TEKST: Ronja Sagstuen Larsen FOTO: Ronja Sagstuen Larsen

Mangfold som trend

– Vi må bygge organisasjonen rundt mennesket, ikke omvendt. Enhver organisasjon og ethvert samfunn som klarer å sette mennesket i sentrum, vil ha større sjanser for å lykkes og bygge et bærekraftig samfunn enn de som har aktivitet, produkt, tjenester og lønnsomhet i sentrum, sier mangfoldsleder Loveleen Rihel Brenna.

Loveleen Brenna mener ledere må evne å se farger. Mangfoldskompetanse handler blant annet om å være fleksibel, fargebevisst, ha flere språk og forstå makt og privilegier.

Foto: Ronja Sagstuen Larsen

Hun er daglig leder i Seema – Senter for mangfoldsledelse, hun er foredragsholder, har skrevet ti bøker om mangfoldsledelse, har mottatt Fritt ords honnørpris og er kåret til Norges tøffeste kvinne – blant annet. Hun bruker de fleste våkne timer på å jobbe med sin største lidenskap: mangfold og ledelse.

Trend alert

De siste årene har mangfold blitt hyperaktuelt, og et enkelt søk i Retriever viser at antall artikler med ordet mangfold har økt med nesten 9 000 siden 2010. Den økte interessen både gleder og bekymrer Brenna:

–    Det som er skummelt, er at mange tror dette er en trend. I verste fall kan det få motsatt effekt hvis du rekrutterer feil type mangfold og ikke klarer å håndtere ulikhetene, sier hun og fortsetter:

–    Mangfold er normaltilstanden for meg. Det kan ikke bli for mye, men det kan bli en for svak ledelse av mangfold. Har man holdninger og systemer som ikke ivaretar spennvidden og kompleksiteten i mangfoldet, kan det fort bli konflikt og diskriminering, sier Brenna.

Risikoer ved mangfold

At systemene svikter, mener Brenna kommer av at mange ansetter basert på tallfesting, kvoter og prosenter, og ofte inn i miljøer som ikke er klare for mangfold:

–    For å unngå konflikter må man vite hva organisasjonskulturen skal være. Hva er det absolutte som vi ikke forhandler på, og hvor skal vi være fleksible? Det som blir et problem, er når alt er absolutt og det ikke finnes noe rom for fleksibilitet, sier hun.

Hun viser til intervjusituasjoner hvor ledelsen er positiv til alt det unike man kan ta med inn i bedriften, men at denne positiviteten forsvinner når man får jobbet der et par måneder.

–    Til slutt blir det «vi gjør det sånn her hos oss». Det er en assimilerende kultur som ikke er rigget for mangfold. Derfor svikter det hos mange som tenker at mangfold er viktig og er med på trenden, men som ikke har rigget organisasjonen klar. Det er like viktig å fokusere på exit-døren som det er å fokusere på døren inn i organisasjonen. Altså, det som er mellom de to dørene, arbeidsmiljøet, systemene og ledelse, forklarer hun.

Å se farger

Brennas brennende engasjement har gitt resultater. I 2016 utviklet hun, i samarbeid med Standard Norge, verdens første standard for ledelsessystem for mangfold (NS ISO 11201:2018). Gjennom Seema tilbyr hun opplæring i mangfoldsledelse: et opplæringsprogram på åtte dager fordelt over fire måneder, med avsluttende eksamen hos Norsk Sertifisering. Sertifiseringen er internasjonal og gjelder i 190 land. I løpet av kurset lærer ledere å ta i bruk sin egen og bedriftens mangfoldskompetanse.

–    Mangfoldskompetanse handler blant annet om å være fleksibel, fargebevisst, ha flere språk og forstå makt og privilegier. Du vil aldri høre en mangfoldsleder si: «Hos oss behandler vi alle likt», forteller Brenna og fortsetter:

–    En mangfoldsleder er bevisst på å ivareta mangfoldet: kvinner i et mannsdominert miljø, folk med mørkere hudfarge, en person med nedsatt funksjonsevne eller en transseksuell. Disse navigerer annerledes på arbeidsplassen og i samfunnet. Lederen må derfor ha mot, trygghet og språk til å ta en minoritets perspektiv og ta opp både rasisme og diskriminering på jobb, sier hun.

Brenna er opptatt av at likeverd i bedriften skal stå i sentrum for mangfoldslederne. Hun understreker at dette kan gjøre det lettere når manglende kunnskap gjør språk og situasjoner vanskelige – for eksempel i møte med transseksuelle, andre kulturer eller religioner:

–    Hvis det er nytt for oss, for meg, da blir jeg utrygg. Da må jeg innhente den kunnskapen hvor de det gjelder, må bli invitert til å påvirke, forteller Brenna.

Å høre til

På tross av Brenna og Seemas arbeid er det fortsatt en lang vei å gå for at Norge skal hevde seg internasjonalt. Hun mener at nordmenn har alt de trenger for å være verdens beste på mangfold, men at vi ligger langt etter om vi tror mangfold handler om integrering og inkludering av innvandrere – og ofte blir det redusert til det.

–    I Norge har vi en tendens til å fokusere på kvinner og menn, tokjønnsmodellen, og tror mangfold er noe annet. Men det er jo ingen mennesker som bare er en mann eller kvinne, alle har et navn, et kjønn, en alder, en hudfarge, en utdanning, en etnisitet, så vi er jo hele mennesker, mener Brenna.

Hun peker på at kontrasten til andre land er stor.

–    I USA har du flere selskaper som setter av mange millioner dollar til mangfold, for eksempel SAP og Intel. I Norge delegeres det ofte til HR, med nesten ingenting i budsjett og forventninger om resultater, sier Brenna. – Det er jo et signal om hvor umodne vi er, når vi fortsatt satser så stort på å ha tallfesting av mangfoldet som et endelig mål, ikke ledelse av mangfold, forteller hun og avslutter:

–    Mangfoldsledelse, møtene, prosessene, det tar litt lengre tid, men sluttresultatet blir mye bedre enn hvis du ikke bruker tid på dette. Hva er business caset til enfold, hvis mangfold er vanskelig?

 

Bla deg gjennom hele Magma nr. 3 2021