Fem rettigheter du som ansatt har i en agil virksomhet

I denne utgaven av Magma har vi rettet søkelys mot agile virksomheter. Ifølge definisjonen fra fagforeningen Lederne (Wennberg, 2018) kjennetegnes agile virksomheter og lederskap av tilpasningsdyktighet og menneskefokus. 

Når det gjelder tilpasningsdyktighet, må man være lydhør og etterspørre tilbakemeldinger fra blant annet kunder og samarbeidspartnere. Det er også behov for kortere og hyppigere sykluser og mer løpende vurderinger for å kunne endre kurs kjapt. 

Med menneskefokus mener man at søkelyset må gå fra selve prosessen og over på menneskene som skaper prosessen. Dette innebærer at ansatte må kunne dyrke sin kompetanse og videreutvikle seg som kollegaer. 

Oppsummert må virksomheter hyppigere en tidligere revurdere sin egen strategi og være klar for å endre veien mot målet. Samtidig må de ansatte være forberedt på å ta mer ansvar selv for hvordan virksomheten formes. 

Men som ansatt vil man naturlig ha spørsmål om sine rettigheter i slike situasjoner. Hva bør du tenke på som ansatt hvis arbeidsplassen din begynner å gå mot en hurtigere hverdag hvor de ansatte får mer ansvar og tillit? 

For å hjelpe deg litt på vei har Econa utarbeidet fem punkter du bør tenke på dersom din virksomhet begynner å jobbe mer agilt: 

1 Hvor langt går styringsretten? 

Uansett hvor mye arbeidsgiver skulle ønske å endre på strukturen i virksomheten, kommer man ikke unna styringsretten. Enkelt fortalt sier styringsretten hva arbeidsgiver lovlig kan bestemme at du må gjøre i arbeidstiden, uansett hvor uenig du måtte være. 

At arbeidsgiver kan pålegge deg å prioritere noen av dine arbeidsoppgaver, vil typisk være en slik utøvelse av styringsretten. Men dersom arbeidsgiver plutselig ber deg om å gjøre helt andre oppgaver som du aldri har hatt før, vil dette kunne ligge utenfor styringsretten. Det samme gjelder hvis oppgavene blir mer kompliserte eller mindre kompliserte enn dem du har hatt tidligere. 

Derfor er det viktig for deg som ansatt å stoppe opp innimellom og vurdere om dine oppgaver på arbeidsplassen stemmer overens med din kontrakt. Og hvis du blir pålagt å gjøre oppgaver som du ikke mener er en del av din jobb, kan det være at det ligger utenfor styringsretten, og dermed har ikke arbeidsgiver rett til å endre arbeidsforholdet på den måten som er foreslått. 

2 Endres arbeidsmengden og graden av autonomi? 

Dersom din arbeidsplass ønsker å gå over til mer tillitsbasert ledelse og høyere tempo, bør man vurdere om man er over i en særlig uavhengig stilling. Det er da viktig at en slik endring ikke gjøres i regi av arbeidsgiver uten at en selv er involvert. 

Kjennetegn ved en særlig uavhengig stilling er at den er overordnet og innebærer stort ansvar. Det er ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også inneholde en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. 

Hvis du blir pålagt større og vanskeligere oppgaver som innebærer at du må jobbe mer enn før, er dette ikke i seg selv et argument for at du har en særlig uavhengig stilling. Dette er det viktig at du som arbeidstaker er bevisst på. 

Et annet viktig tegn ved en særlig uavhengig stilling er at man ikke er berettiget overtidsbetaling. Står det ikke noe om arbeidstid i din avtale, er utgangspunktet at du har krav på overtidsbetaling. Det betyr at en endring til særlig uavhengig stilling også skal gjenspeiles i lønn. Tap av krav på overtidsbetaling må kompenseres ved at man får mer i grunnlønn. 

Dersom karakteren av ditt arbeidsforhold tilsier at arbeidsgiver kan gjøre endringer, er det viktig å være klar over rettighetene dette medfører. At du kan bli pålagt å være på jobb i kjernetiden, er nok i tråd med styringsretten (se punkt 1), men utover kjernetiden skal du kunne bestemme selv når og hvor du vil jobbe. I tillegg er det naturlig at du selv kan prioritere mellom oppgavene som må løses. 

Er du usikker på om du faktisk har en særlig uavhengig stilling, bør du kontakte advokatene i Econa. 

3 Rett til etterutdanning 

I årets studentutgave av Magma var beskjeden til studentene at de måtte forvente å drive med etterutdanning gjennom hele sin karriere. En virksomhet som ønsker å være forberedt på raske tilpasninger, må også tilrettelegge for at de ansatte er oppdatert. 

Hva bør du tenke på hvis arbeidsplassen din begynner å gå mot en hurtigere hverdag hvor de ansatte får mer ansvar og tillit? 

Her opplever vi i Econas arbeidslivsavdeling at det syndes ofte. Det hjelper ikke at en virksomhet har en uttalt policy om at de ansatte kan ta kurs og etterutdanning, dersom arbeidsmengden er for stor og arbeidspresset er for høyt. 

Dette er en viktig oppgave som både arbeidsgiver og de ansatte må jobbe sammen om å løse. Her hjelper det å bruke medbestemmelsesretten du har som ansatt. Se til at de ansatte får en tillitsvalgt eller representant som kan gå i dialog med arbeidsgiver og tydeliggjøre hva slags behov de ansatte har for å kunne gjennomføre etterutdanning. 

En god tilnærming for å sikre at det settes av tid til kurs og etterutdanning, er å innarbeide helt tydelige vilkår og rettigheter i eksempelvis personalhåndboken eller gjennom en kollektiv avtale. Jo mer detaljert en slik avtale er, desto enklere er det for deg som arbeidstaker å vite når og hvordan du kan ta etterutdanning. 

4 Tillit, men under ansvar? 

I den agile virksomheten blir ofte uttrykket tillit brukt mye. 

For at det skal foreligge tillit, er det samtidig viktig at virksomheten har klarhet i hvor ansvaret ligger. Et kjent skrekkscenario er at en kritisk oppgave glipper fordi ingen vet helt hvem det er som har ansvar for den. I ettertid kan det fort oppstå en runddans hvor alle driver med ansvarsfraskrivelse og skylddeling. 

For å unngå at dette skjer, er det muligens enda viktigere i agile virksomheter å ha tydelige stillingsbeskrivelser. I utgangspunktet skal din arbeidskontrakt fortelle noe om ansvaret ditt, men det er ingenting i veien for å utdype dette i tydelige stillingsinstrukser i virksomheten. Dersom du har prosjektansvar, må det videre komme tydelig frem hvilket mandat du har. 

5 Kompetanse gjenspeiler lønn 

Om arbeidsgiver endrer stillingen din til en særlig uavhengig stilling, skal dette gjenspeiles i lønnen din. Det samme gjelder hvis du opparbeider deg ny formalkompetanse gjennom etterutdanning som kommer til anvendelse på arbeidsplassen. 

Dersom du mener at lønn ikke stemmer med din kompetanse eller dine arbeidsoppgaver, er det absolutt på tide å ta en prat med arbeidsgiver. Som hovedregel bør dette skje under den årlige lønnssamtalen, men det er ingenting i veien for å ta initiativ selv til et møte med arbeidsgiver. 

Før du går inn til arbeidsgiver for å ta en samtale om lønn, anbefaler vi at du går inn på www.econa.no for å se på vår lønnsstatistikk og flere av våre råd til lønnssamtalen. 

Følg med! 

Oppsummert er det mange momenter du bør være opptatt av som ansatt i en virksomhet som ønsker å være mer agil, men med slike endringer kommer også muligheter. 

Som leder eller arbeidsgiver er det forståelig at man ser mange fordeler med en agil virksomhet. For å oppnå denne endringen er det imidlertid kritisk å få med de ansatte. Derfor er mange av disse rådene like aktuelle for arbeidsgiver som for arbeidstaker. 

Skulle du som arbeidstaker være usikker på dine rettigheter, er det alltid mulig å kontakte advokatene i Econas arbeidslivsavdeling for en nærmere vurdering av din sak. 

Referanser 

Wennberg, A. (2018, 21. november). Hva vil det si å jobbe agilt? Lederne. https://lederne.no/artikler/agilt-hva-vil-det-si-a-jobbe-agilt/ 

Oppdag mer spennende lesestoff fra Magma 4 2022 her