Feller å unngå når man skriver under på første arbeidsavtale

Ting å være obs på i arbeidsavtaler

Overtid

Arbeidsgiveren har mulighet til å regulere arbeidstid på forskjellige måter, og dette vil kunne ha konsekvenser for hvordan overtidstimer kompenseres. Utgangspunktet er at arbeid utover 9 timer per dag eller 40 timer i uken skal kompenseres for.

Særlig uavhengige og ledende stillinger

Et unntak fra reglene om normal arbeidstid gjelder såkalte ledende eller særlig uavhengige stillinger. En slik stilling innebærer at man er unntatt fra regler om arbeidstid, overtid og pauser, forutsatt at arbeidstakeren ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Om en stilling kan betegnes som særlig uavhengig eller ledende, må vurderes ut fra konkrete forhold ved stillingen.

En ledende eller særlig uavhengig stilling vil gjerne være en stilling med mye frihet, og den er ofte kjennetegnet av mye fleksibilitet og selvstendighet for arbeidstakeren. Det er lovlig at nyutdannede blir ansatt i en slik stilling, men det er likevel svært få nyutdannede som faktisk innehar en stilling som kan betegnes som dette. Nyutdannede blir ofte pålagt mer spesifikke reguleringer rundt arbeidstid og har som regel ikke et ansvar som tilsier at stillingen er særlig uavhengig eller ledende.

En ledende eller særlig uavhengig stilling vil gjerne være en stilling med mye frihet, og den er ofte kjennetegnet av mye fleksibilitet og selvstendighet for arbeidstakeren.

Hvis du vurderer å signere en arbeidsavtale hvor stillingen er definert som ledende eller særlig uavhengig, anbefaler jeg at du vurderer nøye hvor uavhengig stillingen er, og om den er godt nok lønnet til å kompensere for manglende overtidsbetaling.

Innbakt overtid

En annen måte arbeidsgiveren kan regulere utbetaling av overtid på, er ved å inkludere forhåndsbetalte overtidstimer i arbeidstakerens grunnlønn. Dette er en lovlig ordning, men avtalen må tydelig spesifisere hvor mange overtidstimer som er inkludert i lønnen. En slik spesifisering bidrar til å sikre at overtidstimer utover dette blir kompensert etter de generelle reglene for overtidsbetaling

Hvis overtid er regulert på denne måten i din avtale, anbefales det at du selv holder oversikt over hvor mange overtidstimer du har jobbet. Slik kan du kreve kompensasjon for ekstra overtid. Det er videre viktig at grunnlønnen også gjenspeiler de timene som er innbakt i overtiden. Grunnlønnen kan virke høy sammenliknet med andre, men i realiteten være lavere enn gjennomsnittet etter utregning av faktisk grunnlønn uten innbakte overtidstimer.

Konkurransebegrensende klausuler

Vi i Econa ser ofte svært restriktive klausuler i arbeidsavtaler som begrenser muligheten til å ta ansettelse i andre selskaper etter endt arbeidsforhold, som forbyr kontakt med tidligere kunder, og som forbyr rekruttering fra tidligere arbeidsgiver. Klausulene er ofte formulert på en vag måte som gjør det vanskelig å tolke hva forbudet faktisk innebærer, og hvordan man kan holde seg innenfor regelverket.

Det skilles mellom konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Konkurranseklausuler kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å sikre virksomhetens særlige behov for vern mot konkurranse. Både konkurranseklausuler og kundeklausuler må være skriftlige for å være bindende.

Ofte vil vurderingen av nødvendighet omhandle arbeidstakerens stilling i virksomheten og ansettelsestidens lengde. Derfor kan vi sjelden se at virksomheter har behov for å bruke en slik klausul dersom arbeidstakeren etter en kort periode ønsker å endre arbeidsforholdet. Hvis du er ny i arbeidslivet, har også arbeidsgiveren sjelden grunnlag for å gjøre slike klausuler gjeldende overfor deg som arbeidstaker.

Det er lovlig å innta slike klausuler i arbeidsavtalen, og de vil kunne være begrensende for deg som arbeidstaker. Vi anbefaler å gå i dialog med arbeidsgiveren om å ta ut slike klausuler om mulig. Går ikke arbeidsgiveren din med på dette, anbefaler vi å forhandle om vilkårene rundt klausulene. Det kan være lurt å be om full lønn som kompensasjon for klausuler uten fradrag for annen inntekt og sørge for generelt presise formuleringer slik at det er klart hva forbudet går ut på.

Her er det også viktig å være oppmerksom på konvensjonalbøter som arbeidsgiveren kan pålegge deg dersom du bryter et konkurranseforbud. Vi anbefaler alltid å forhøre seg med arbeidsgiveren hvis denne typen formuleringer tas ut.

Også viktig å huske på

Endringsadgang

Vi i Econa møter ofte på arbeidsavtaler hvor arbeidsgiveren er gitt en vid endringsadgang i kraft av styringsretten. Styringsretten innebærer at arbeidsgiveren som eier av virksomheten har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Vi ser ofte formuleringer som «Arbeidsgiver har rett til å foreta endringer i arbeidsoppgaver og arbeids- og ansvarsområde» eller «Arbeidssted er for tiden virksomhetens hovedkontor». Ved å innta slike vide og generelle formuleringer i arbeidsavtalen utvider arbeidsgiveren adgangen sin til ensidig å endre i stillingen.

Det er likevel en grense for hvor store endringer arbeidsgiveren ensidig kan foreta i ditt ansettelsesforhold, som reguleres av blant annet lover, tariffavtaler og allment aksepterte saklighetsnormer. Arbeidsavtalen danner imidlertid utgangspunktet for styringsretten, og derfor er det viktig at avtalen på klart vis beskriver og avgrenser arbeidsoppgaver, ansvar og hvilke endringer arbeidsgiveren kan gjøre.

Første ferie i ny jobb

En arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og regler for fastsettelse av ferietidspunkt. Dette kan gjøres ved å henvise til ferieloven, men vi anbefaler at det defineres tydelig hvor mange feriedager man har krav på, og hva som er den prosentvise satsen for feriepenger. Etter ferieloven skal arbeidstakeren gis feriefritid på 25 virkedager hvert ferieår, men i virksomhetens interne praksis og i tariffavtaler kan ferietiden være lengre. Dette gjelder allerede det første året i jobben.

Arbeidsgiveren plikter å sørge for at du avvikler all lovfestet ferie, og du som arbeidstaker har plikt til å medvirke til at du får tatt ut den ferien du har krav på.
Feriepengene beregnes ut fra lønnsutbetalingene fra det foregående året, som innebærer at man opparbeider seg feriepenger året før man tar ut ferie. Dette betyr at du kanskje ikke har opparbeidet feriepenger for den første sommeren i ny jobb. Det avhenger imidlertid av når du begynte i virksomheten.

Dersom du ikke ønsker å ta ut ferie det første året i jobben fordi du ikke har spart opp feriepenger, kan du motsette deg avvikling av feriefritid dersom feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet.

Etter ferieloven skal arbeidstakeren gis feriefritid på 25 virkedager hvert ferieår.

Send oss din første avtale!

Som medlem i Econa kan du sende inn din første arbeidsavtale etter endt studium til oss, så kan vi gjennomgå den for deg.