Arbeidstakeres rettigheter og vern styrkes

Fredag 17. mars ble lovvedtaket om utvidet arbeidsgiveransvar i konsern sanksjonert av Kongen i statsråd. Endringene trer i kraft 1. januar 2024. Lovendringene følger opp forslaget fra Fougner-utvalget, som i fjor la frem sin rapport om fremtidens arbeidsliv og har som formål å styrke arbeidstakernes rettigheter og vern i arbeidslivet. Dette vil kunne få stor praktisk betydning både for deg som arbeidstaker og for din arbeidsgiver. 

De nye lovendringene i hovedtrekk 

Styrket stillingsvern i konsern
Lovendringene innebærer et utvidet ansvar for arbeidsgivere i konsern og styrket stillingsvern for arbeidstakere som er ansatt i et konsern. 

Det utvidede ansvaret går på at arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstaker et annet passende arbeid ved oppsigelse som følge av nedbemanning og omorganisering. Dette skal gjelde i alle de norske selskapene som inngår i konsernet.

Flere vil bli sikret vern etter arbeidsmiljøloven.  

Det nye er at arbeidstaker skal tilbys annen jobb i underselskaper, ikke bare i morselskapet dersom det ikke finnes passende arbeid der. 

Fortrinnsretten til ny ansettelse ved oppsigelse grunnet nedbemanning utvides tilsvarende til å gjelde overfor alle selskapene i konsernet, ikke bare selskapet hvor arbeidstakeren har vært ansatt. 

Det innføres også en ny bestemmelse som pålegger morforetaket i konsern som til sammen jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom foretakene i konsernet og arbeidstakerne. Morforetaket må altså etablere en samarbeidsform, for eksempel et organ eller utvalg, i samråd med én eller flere av de lokale fagforeningene som representerer et flertall av arbeidstakerne i konsernet. Formålet med denne utvidede informasjons- og drøftingsplikten i konsern er å styrke arbeidstakernes reelle muligheter for å medvirke i konsernet. 

I tillegg er det vedtatt enkelte andre lovendringer som ikke retter seg mot konsernforhold, men som er med på å styrke arbeidstakerens rettigheter og vern i arbeidslivet, se nærmere nedenfor.

Rett til fast ansettelse
Det innføres en rett til fast ansettelse om man har jobbet midlertidig og sammenhengende i mer enn tre år hos samme arbeidsgiver. 

Presisering av arbeidstakerbegrepet og presumpsjon om arbeidstakerforhold
Det innføres videre en presisering av arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven § 1-8. Bakgrunnen for dette er blant annet fremveksten av utradisjonelle måter å organisere arbeid på, herunder digitale plattformer, som har aktualisert denne problemstillingen. Eksempler er bloggere, frilansere og influensere.

Definisjon på en arbeidstaker
I tillegg inntas det tre momenter i lovteksten av arbeidstakerbegrepet for å nærmere forstå definisjonen på arbeidstaker i lovens forstand. Disse er: 

1. hvorvidt en arbeidende er underlagt en plikt til å stille sin arbeidskraft løpende til disposisjon 

2. om det foreligger en plikt til å utføre arbeidsoppgavene personlig 

3. om vedkommende er underlagt styring, ledelse og kontroll 

Videre skal en person defineres som arbeidstaker med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det dreier seg om et oppdragsforhold. Dette vil gjøre det enklere for flere arbeidstakere å sikre seg vernet i arbeidsmiljøloven. 

Utvidet drøfting, medvirkning og samarbeid
Terskelen for når det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg i en virksomhet, senkes fra 50 til 30 ansatte. Dersom en person i virksomheten krever at det opprettes et samarbeidsutvalg, senkes grensen ytterligere fra 30 til 10 ansatte. 

Videre senkes grensen for når det skal opprettes verneombud, fra 10 til 5 ansatte, og verneombudets oppgaver utvides til også å gjelde for innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeidsoppgaver i nær tilknytning til virksomheten. Eksempler kan være engasjerte fagspesialister som arbeider på et prosjekt. 

Reglene om drøfting samles i én felles bestemmelse og utvider drøftingsplikten til også å omhandle bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp som har betydning for bemanningen i virksomheten. 

Hva betyr lovendringene for deg som arbeidstaker? 

Lovendringene innebærer en styrking av arbeidstakers stillingsvern i konsernforhold, særlig i nedbemannings- og omorganiseringsprosesser. I fremtidige prosesser plikter arbeidsgiver å undersøke i alle de norske selskapene i konsernet om det finnes annet passende arbeid ledig der, dersom det ikke er annet passende arbeid i det aktuelle selskapet i konsernet der prosessen pågår. Hvis dette ikke blir gjort, vil oppsigelsen kunne bli ansett som ugyldig. Tilsvarende gjelder for fortrinnsretten etter en nedbemanningsprosess som utvides til å gjelde alle selskapene i konsernet. 

Det er også stor grunn til å regne med at flere vil anses som arbeidstakere, og ikke som selvstendige oppdragstakere, og dermed være omfattet av lovens stillingsvern.

Arbeidsgivere får utvidede plikter og arbeidstakere får utvidede rettigheter.

Hva betyr lovendringene for arbeidsgiver? 

De nye reglene vil gjøre det mer omstendelig og ressurskrevende å gjennomføre nedbemannings- og omorganiseringsprosesser i konsern. Kravene til dokumentasjon og prosess skjerpes. Prosessene vil kunne ta lengre tid, noe som i seg selv kan være krevende både for arbeidsgiver og arbeidstakere. 

De nye reglene innebærer at virksomheter som inngår i et konsern, bør ha rammer for felles informasjonsflyt og informere om hvilke stillinger som er eller vil kunne bli ledige den nærmeste tiden. Dette gjelder for både moderbedrift og underbedrifter. Dette stiller også nye og strengere krav til et velfungerende samarbeid med HR-funksjonene på tvers av konsernselskapene.