Magma forskning og viten: 3/2024 Tress i suksess
Trepartssamarbeidet har gitt oss lavt konfliktnivå og høyt lønnsnivå. Hvordan skal den norske modellen utvikles i fremtiden?
-
Er samarbeidsmodellen gyldig i kommunene? (F)
Kan samarbeidsmodellen fra privat sektor brukes til å styrke samarbeidet også i kommunene? Demokratiske prinsipper om ansattes medvirkning, tillitsvalgtrollen og topartssamarbeid på arbeidsplassnivå står sterkt i den norske arbeidslivsmodellen. Avtaler, praksis og samarbeid mellom ansatte, tillitsvalgte og ledelse sikrer produktivitet, arbeidsmiljø, innovasjonsevne og konkurransekraft. I kommunal sektor er det færre eksempler på samarbeid mellom lokale plasstillitsvalgte og enhetsledere. En studie ved sykehjem og barnehager viser at potensialet for praktisk forbedringsarbeid og strategisk utvikling øker i kommuner som etablerer partsgrupper i sine tjenesteenheter.
-
Teamdynamikk – smidige team i en smidig organisasjon (F)
Partssammensatte team styrker tilliten og samspillet mellom partene og gir mer eierskap til løsninger som faktisk fungerer. Norske kommunale helsearbeidsplasser står overfor komplekse utfordringer både i oppgaver og pasienter/brukere, samtidig som sektoren preges av færre hender, anstrengt økonomi og manglende kompetanse. Forfatterne beskriver i denne artikkelen en casestudie der de har sett på hvordan partssammensatte team kan bidra til smidige og funksjonelle løsninger på komplekse problemstillinger i norske distriktskommuner. De finner at slike team skaper innovative løsninger som også tas i bruk i praksis.
-
Den norske demokratiske arbeidslivsmodellen i møte med plattformteknologi (F)
Framtidens arbeidsliv krever store omstillinger. Omstillingsevne har vært en styrke ved det norske arbeidslivet, men hva med overgangen til plattformteknologi? Nyskapende, nyliberalistiske, uavhengige arbeidstakere, men også uavklarte arbeidsgiverforhold – alt dette er stikkord som beskriver plattformteknologien, og det utfordrer den tradisjonelle norske arbeidslivsmodellen. Hvordan kan vi forstå plattformteknologien og samtidig avdekke den norske arbeidslivsmodellens styrker og svakheter? I denne artikkelen presenterer forfatterne sentrale studier av plattformteknologi og norsk arbeidsliv og analyserer og drøfter utfordringer og muligheter den norske modellen har i møte med plattformteknologien.
-
Bekymring eller begeistring (F)
Foreldrepermisjon er ett av flere viktige likestillingstiltak i norsk arbeidsliv. Hvordan oppfattes og håndteres ordningen i multinasjonale selskaper i Norge? Likestilling mellom kjønn er et sentralt element i den nordiske arbeidslivsmodellen. Arbeidslivet i Norge i dag er samtidig preget av globalisering, og lokale ledere i multinasjonale selskaper må forholde seg til både en lokal, en nasjonal og en internasjonal kontekst. Berg beskriver her en casestudie av hvordan mellomledere i et multinasjonalt selskaper forholder seg til foreldrepermisjon. Noen er minimalister, andre maksimalister – og mødres foreldrepermisjon er mer ferdigforhandlet enn fedres.
Det er fascinerende å se hvordan man på ulike steder finner sine lokale måter å løse en praksis på.
Monica Rolfsen
Dekan og professor ved Fakultet for økonomi på NTNU,
-
Partssamarbeid, lønn og produktivitet (F)
Hva er sammenhengen mellom lønn og produktivitet, andelen fagorganiserte blant de ansatte og tilstedeværelsen av tariffavtaler? Hovedavtalen mellom LO og NHO i 1935 etablerte en plattform for samarbeid og konflikthåndtering mellom partene i norsk arbeidsliv. Tariffavtalene utgjør i dag ryggraden i den norske arbeidslivsmodellen. Den skal sikre både en rettferdig lønnspolitikk og anstendige arbeidsvilkår og økt produktivitet. Kostøl og Svarstad tar utgangspunkt i tall for norske private foretak i perioden 2000–2018 og data om arbeidstakerne der og finner sammenhenger mellom lønn, produktivitet, fagorganisering og tariffavtaler.
-
Partssamarbeid for et renere arbeidsliv (F)
Partsbasert samarbeid har gjort renholdsbransjen mer profesjonell, men både indre og ytre føringer skaper utfordringer. Forfatterne har studert partsbasert organisasjonsutvikling i den profesjonelle renholdsbransjen. I intervjuer med tillitsvalgte og ledere i private renholdsbedrifter finner de at partssamarbeidet på bedriftsnivå først og fremst knytter seg til løpende drift. Organisasjonsutvikling og oppfølging av strategi besørges hovedsakelig av HR-leder og andre ledere, og det er sjelden partsbasert – og tar dermed ikke høyde for eventuelle interessekonflikter. Det viser seg også at både kundenes krav og bransjens egne reguleringer utfordrer partsbasert organisasjonsutvikling i renholdsbransjen.
